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中國(guó)房地產(chǎn)國(guó)學(xué)50人論壇主席團(tuán)=專家委員
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重慶智騰商業(yè)【點(diǎn)擊詳細(xì)】
公司要降薪，如何更好的溝通？ 1、遇到這種尷尬的東西，我覺得降薪都是不得已的，要誠(chéng)實(shí)，這是第一個(gè)，誠(chéng)實(shí)的告知目前公司的狀況。當(dāng)然我們應(yīng)該也講，在公司要降薪的時(shí)候，一直大環(huán)境，其實(shí)員工心里就有一個(gè)譜，所以第一個(gè)誠(chéng)實(shí)的告知。 2、必
職場(chǎng)上最不聰明的人，就是不會(huì)談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時(shí)候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時(shí)候，不要正面回答，談薪是一個(gè)博弈的過程，你得知道對(duì)方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場(chǎng)
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個(gè)部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績(jī)效工資、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績(jī)效工資占10%，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金占10%，這
給新員工定薪時(shí)，如果HR只是拿著應(yīng)聘者的要求，讓老板來(lái)定奪，相當(dāng)于給老板出的是思考題，那提供的僅僅是事務(wù)性工作價(jià)值，而如果HR能夠給出自己的分析與建議，則相當(dāng)于給到老板的是有優(yōu)先選項(xiàng)的選擇題，體現(xiàn)出的則是專業(yè)價(jià)值。顯然老板希望得到的是后者，
經(jīng)常有職場(chǎng)人憤憤不平，我在公司勤勤懇懇工作了這么多年，反而比一些新員工，甚至是應(yīng)屆畢業(yè)生的工資還要低，還有天理嗎，公司這是要逼我走嗎？企業(yè)可能是這樣考慮的： 一、出現(xiàn)這種情況的崗位，通常不是不可替代的，也不具備稀缺性，可能老員工平時(shí)的
職級(jí)薪酬中如何設(shè)計(jì)職檔和檔差，職檔就是同一職級(jí)的薪酬范圍內(nèi)，劃分為多個(gè)檔次，員工定薪時(shí)，通常會(huì)按照各職檔對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，較為通用的五檔實(shí)際操作中還存在七九等多個(gè)檔次的情況，但一般需確保是基數(shù)。而檔差就是同一職級(jí)的薪酬中，前后兩個(gè)職檔間的薪酬
很多在經(jīng)營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，一些比較共性的問題。比如有一個(gè)企家提出公司引進(jìn)了一個(gè)高管，主要是負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷這個(gè)板塊，那他的工資應(yīng)該如何來(lái)設(shè)計(jì)，如何進(jìn)行考核。一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個(gè)部分，包括基本工資，年終獎(jiǎng)金以及績(jī)效考核。 比如這個(gè)高管，承諾
降本增效，很多企業(yè)都想實(shí)現(xiàn)。有沒有想過通過薪酬設(shè)計(jì)來(lái)達(dá)到降本增效這個(gè)目的？ 方式一，加大量化薪酬比例。例如計(jì)件或者是提成。量化薪酬的本質(zhì)就是以活來(lái)用人，讓員工能夠多勞多得。量化薪酬就是降低員工的固定工資，增加員工的量化工資，讓員工有動(dòng)
有薪假體現(xiàn)在薪酬項(xiàng)科目中就是額外項(xiàng)，主要包括病假、生育假、陪產(chǎn)假、工傷假、婚假、喪假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期間如何計(jì)薪？有薪假工資核算的通用公式：有薪假工資等于有薪假工資基數(shù)乘以當(dāng)月有薪假計(jì)薪天數(shù)，再除以當(dāng)月進(jìn)行工作天數(shù)，這個(gè)公
小米的員工有多幸福？在小米上班，員工想拿多少工資，完全是自己說了算，小米實(shí)行多種薪酬制度，員工可自己選擇薪酬結(jié)構(gòu)。 第一種，現(xiàn)金工資。 第二種，70%現(xiàn)金工資+股權(quán)。 第三種，只拿股權(quán)+基本生活費(fèi)。 結(jié)果選擇70%現(xiàn)
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