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談薪的正確姿勢你知道嗎？先看錯誤示范：“我的期望薪資是8千 - 1萬”，這是不對的。正確的談薪方法如下： 一、了解應(yīng)聘崗位的市場行情。 二、明確自己的價值和期望。根據(jù)自己工作年限、項目經(jīng)驗、管理能力以及前
什么是年薪制？ 第一，年薪制的適用對象，它在設(shè)立之初，主要是針對企業(yè)高管和核心技術(shù)人員，但隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，年薪制的適用范圍也越來越廣，在很多企業(yè)一些中基層管理人員或者某些特殊崗位的人員，也都開始采用年薪制。 第二，
職場上最不聰明的人，就是不會談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時候，不要正面回答，談薪是一個博弈的過程，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該合理化的設(shè)置，薪酬結(jié)構(gòu)是什么？薪酬結(jié)構(gòu)是指組織中各種工作或崗位之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報酬差異的相對比值和不同層次工作之間報酬差異的絕對水平。薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)包括這樣幾項內(nèi)容。
每到年底，網(wǎng)上就會有曬年終獎的，有的時候發(fā)了十幾個月工資，然后一群羨慕嫉妒恨，唉人家的企業(yè)。那么這種羨慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顧名思義，就是衡量固定薪酬與浮動薪酬，也就是年度收入中工資與獎金這兩者的權(quán)重占比，
很多門店店長的薪酬，有時候就直接給團隊的提成，比如直接加底薪，加總業(yè)提成的3%，甚至5%到8%的提成。那這個提成，就沒有具體的考核標準。店長每天就會看天做業(yè)績，業(yè)績好一點，他會說是他的功勞，業(yè)績不好，他會找各種的借口和理由。所以店長的工資到
關(guān)于員工績效工資，你真的了解嗎？績效工資占比合理以及合理分配，才能達到激勵作用。合理的績效占比一般應(yīng)該由崗位的性質(zhì)來決定，能夠直接體現(xiàn)業(yè)績的崗位。比如銷售崗位，通?？冃ЧべY占總薪的60%以上。職位高、收入高的崗位，比如經(jīng)理及以上崗位高工等，
你知道該怎樣跟領(lǐng)導正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達到？將告訴你找領(lǐng)導談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達感激。找領(lǐng)導談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達對公司和領(lǐng)導的認同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
狹義的薪酬結(jié)構(gòu)就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這
在設(shè)計一個采購部門的薪酬方案的時候，需要考慮以下幾個要素。 第一，就是職位級別和薪資水平。采購部門中通常會有不同級別的職位。比如像采購助理，采購專員、采購經(jīng)理等等。每一個職位職級，它對應(yīng)的薪酬水平也應(yīng)該是有所不同的，以此來體現(xiàn)職位的重
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