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中國管理人才鑒定評價委員會常務理事，中國發(fā)展戰(zhàn)略學研究會人才戰(zhàn)略專業(yè)委員會理事，全國管理人才培訓認證黑龍江工作站副主任，世界杰出華商聯(lián)合會黑龍江華商會培訓顧問，國際企業(yè)聯(lián)合會黑龍江分會培訓顧問，黑龍江省商務發(fā)展促進會培訓顧問，黑龍江省經濟開發(fā)建設促進會培訓顧問，黑龍江省公關禮儀協(xié)會國際禮賓委員會禮儀【點擊詳細】
談薪時被壓價該如何應對？到了薪酬溝通的環(huán)節(jié)，面對 hr 壓價，有什么辦法去爭取更高的薪酬呢？ 你首先要認識到工作從本質上來說是一種價值交換，而談心則是基于你未來可能產生的價值而進行的價格談判。所以當被壓價時，你要給出自己堅持期望薪資的
什么是薪酬的CR值有什么用呢？CR值呀就是薪酬的比較率。那CR值的作用其實是確保薪酬水平呢具備行業(yè)的競爭力。它的計算公式呀是同級別員工平均薪酬水平比上一個行業(yè)平均的薪酬水平。 1、首先呢大家可以通過各類研報的網站哈，去下載本行業(yè)的薪酬
大部分企業(yè)都會有銷售類崗位，技術的崗位和支持服務類的崗位，我們就以這三類崗位為例，給大家做一個參考。銷售類崗位年薪的60%是基本工資，30%是業(yè)績獎金，10%是年終獎，也就是6比3比1的比例。如果年薪是40萬，那基本工資就是24萬，每個月2
國企央企為什么很少和大家談薪資？在應聘國企央企的時候會發(fā)現(xiàn)，在面試過程當中，其實很少會談及薪資的具體情況。所以會擔心入職以后會不會踩坑。其實有兩方面原因。 第一，國企央企的社會關注度是非常高的，有一點點風吹草動，都容易引起社會輿論。所
給新員工定薪時，如果HR只是拿著應聘者的要求，讓老板來定奪，相當于給老板出的是思考題，那提供的僅僅是事務性工作價值，而如果HR能夠給出自己的分析與建議，則相當于給到老板的是有優(yōu)先選項的選擇題，體現(xiàn)出的則是專業(yè)價值。顯然老板希望得到的是后者，
在設計一個采購部門的薪酬方案的時候，需要考慮以下幾個要素。 第一，就是職位級別和薪資水平。采購部門中通常會有不同級別的職位。比如像采購助理，采購專員、采購經理等等。每一個職位職級，它對應的薪酬水平也應該是有所不同的，以此來體現(xiàn)職位的重
一些公司對薪酬預算準確率的要求較高，甚至將其，作為對HR部門進行考核的指標之一，想要做出精準的薪酬預算，就必須理解薪酬預算的四大變量，這四大變量，以及掌握獲取四大變量數(shù)據的基本邏輯和科學方法。所謂變量，就是隨時間變化會有所不同的數(shù)據，薪酬預
員工的工資基本上都在進行結構拆分。比如基本工資加崗位工資加績效工資再加獎金等等。但是為什么要進行結構拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企業(yè)對員工的工資進行結構拆分只有一個目的，那就是壓低基本工資，或者底薪在工資總額當中所占的比重。盡
怎么進行薪酬市場調查？告訴七種常用的調查方法以及具體說明。 一、官方渠道。每年各地區(qū)的統(tǒng)計局，都會發(fā)布當?shù)氐慕y(tǒng)計年鑒，搜索方式就是地名加統(tǒng)計年鑒加年份。比如北京統(tǒng)計年鑒二零二二，那么這一份年鑒會公布上一年度，當?shù)匾约案鱾€行業(yè)的平均工資
病假工資規(guī)定如下（依據《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第五章19530126）： l 病休時間在6個月以內，工作年限：2年以下 病假工資：60% ；2年--4年 病假工資70%；4年--6年 病假工資80%；6年
樊朝暉
趙海新
陳齊
龍里標
劉伶
張慶西
郭朝剛
歐陽杰
蔣建華
孫紅兵
青禾
陳祿
韓志生
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李振濤