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IBC工商管理碩士、馬來西亞Tunku Abdul Rahman College（TARC）工業(yè)工程管理專業(yè)研究生。日本MTP管理才能訓練講師班結(jié)業(yè)（中國生產(chǎn)力中心）、荷蘭PHILIPS公司EICC專業(yè)培訓、EAP合格咨詢培訓師、SA8000 合格審核員。
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職級薪酬中如何設(shè)計職檔和檔差，職檔就是同一職級的薪酬范圍內(nèi)，劃分為多個檔次，員工定薪時，通常會按照各職檔對應(yīng)的薪酬標準，較為通用的五檔實際操作中還存在七九等多個檔次的情況，但一般需確保是基數(shù)。而檔差就是同一職級的薪酬中，前后兩個職檔間的薪酬
薪酬市場調(diào)查是HR進行薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)，其結(jié)果的完整性和準確度，會在很大程度上影響公司的薪酬競爭力，那薪酬市場調(diào)查到底需要調(diào)查什么內(nèi)容？這是很多朋友在開展這項工作的時候，都不太清楚的一個問題。薪酬市場調(diào)查主要包括五個方面的內(nèi)容： 一、薪
經(jīng)常有職場人憤憤不平，我在公司勤勤懇懇工作了這么多年，反而比一些新員工，甚至是應(yīng)屆畢業(yè)生的工資還要低，還有天理嗎，公司這是要逼我走嗎？企業(yè)可能是這樣考慮的： 一、出現(xiàn)這種情況的崗位，通常不是不可替代的，也不具備稀缺性，可能老員工平時的
員工的動力不足，自私自利，容易流失，都跟你的設(shè)計的薪酬有直接的關(guān)系。那么門店怎么設(shè)計真正科學的薪酬體系呢？看完以下三點你就明白了。 1、真正的薪酬設(shè)計體系第一點去底薪保底，但凡有這兩個東西，你的團隊肯定很疲軟，沒有動力。那么怎么去呢？
給新員工定薪時，如果HR只是拿著應(yīng)聘者的要求，讓老板來定奪，相當于給老板出的是思考題，那提供的僅僅是事務(wù)性工作價值，而如果HR能夠給出自己的分析與建議，則相當于給到老板的是有優(yōu)先選項的選擇題，體現(xiàn)出的則是專業(yè)價值。顯然老板希望得到的是后者，
員工個人年度調(diào)薪的操作辦法，員工個人年度調(diào)薪通常分為以下五個步驟。 第一步，年度調(diào)薪方案審批。通常在每年三到四月份，這個不同公司視自身情況而定，HR根據(jù)公司的調(diào)薪規(guī)則，結(jié)合市場薪酬調(diào)整水平，核算并提交公司年度薪酬調(diào)整方案，明確參與調(diào)薪
降本增效，很多企業(yè)都想實現(xiàn)。有沒有想過通過薪酬設(shè)計來達到降本增效這個目的？ 方式一，加大量化薪酬比例。例如計件或者是提成。量化薪酬的本質(zhì)就是以活來用人，讓員工能夠多勞多得。量化薪酬就是降低員工的固定工資，增加員工的量化工資，讓員工有動
有薪假體現(xiàn)在薪酬項科目中就是額外項，主要包括病假、生育假、陪產(chǎn)假、工傷假、婚假、喪假、公司性放假、年休假等，分享有薪假期間如何計薪？有薪假工資核算的通用公式：有薪假工資等于有薪假工資基數(shù)乘以當月有薪假計薪天數(shù)，再除以當月進行工作天數(shù)，這個公
員工的工資基本上都在進行結(jié)構(gòu)拆分。比如基本工資加崗位工資加績效工資再加獎金等等。但是為什么要進行結(jié)構(gòu)拆分呢？拆分的目的到底是什么呢？很多中小型企業(yè)對員工的工資進行結(jié)構(gòu)拆分只有一個目的，那就是壓低基本工資，或者底薪在工資總額當中所占的比重。盡
什么是年薪制？ 第一，年薪制的適用對象，它在設(shè)立之初，主要是針對企業(yè)高管和核心技術(shù)人員，但隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，年薪制的適用范圍也越來越廣，在很多企業(yè)一些中基層管理人員或者某些特殊崗位的人員，也都開始采用年薪制。 第二，
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