欧美大荫蒂另类极品高清_极品国产91在线网站_国产熟睡乱子伦视频观看软件_成人Av无码一区二区三区_91蜜臀av新资源_国产乱理论片在线观看理论_免费大片在线播放观看_荡女高中生蒋雅雅末班车被吸_国产女女sm的视频在线

課程背景：

在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的*挑戰(zhàn)。“不懂業(yè)務(wù)做不好人力資源管理，不懂人力資源管理又如何能做好業(yè)務(wù)？”

但長(zhǎng)久以來(lái)，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因?yàn)閷?duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

企業(yè)的用人成本越來(lái)越高，而生產(chǎn)效率并沒(méi)有提高

直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見(jiàn)提高

人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫?，往往起因于用人部門的管理方法

直線經(jīng)理不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開(kāi)企業(yè)

新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)夭折

在新常態(tài)下面臨越拉越多新的新生代員工融入，非人力資源管理者的人力資源管理顯得更為重要！

 

課程收益：

掌握有效的面試方法，為公司找到合適的員工

學(xué)會(huì)培養(yǎng)下屬的工具，能夠設(shè)計(jì)高效的培養(yǎng)制度

通過(guò)績(jī)效過(guò)程管理，提高個(gè)人績(jī)效水平，提升管理的全面性

掌握新老員工融合的方法，留住好的新員工，揮發(fā)新老融合的合力

掌握激勵(lì)理論和技能，留住關(guān)鍵人才

 

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員，直線經(jīng)理、人力資源管理者

授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例分享、實(shí)操練習(xí)、工具運(yùn)用、視頻解析

 

課程大綱

第一講 管理的人力資源角色

一、管理者的HR管理職責(zé)

管理者的四大改變方向

方向一：思維改變

方向二：工作重心

方向三：時(shí)間分配

方向四：管理技能

小測(cè)試：你屬于哪一類型的管理者

管理者應(yīng)具備的三大技能（專業(yè)、管理、概念）

管理者4R管理行為

找到對(duì)的人

放到對(duì)的崗位

用對(duì)方法

做對(duì)的事情

管理者人力資源管理的四項(xiàng)工作

選才招聘、績(jī)效管理、培訓(xùn)輔導(dǎo)、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)

部門負(fù)責(zé)人和HR的工作分工圖

二、管理者的角色定位

三種角色定位（對(duì)下屬的角色定位、對(duì)上級(jí)的角色定位、對(duì)平級(jí)的角色定位）

常見(jiàn)的三種錯(cuò)誤（老好人畫(huà)像、官老爺畫(huà)像、救火隊(duì)員畫(huà)像）

開(kāi)展工作的四部曲

做什么不做什么

案例分析：業(yè)務(wù)部門代表了誰(shuí)的利益？

任務(wù)分配的原則

案例分享：創(chuàng)造機(jī)會(huì)獲得認(rèn)可的新員工

溝通下達(dá)

課堂討論：如何走好第三步？

檢查與推動(dòng)

三、部門經(jīng)理的日常人力資源管理

創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

切實(shí)了解員工

指導(dǎo)員工的方法

公平合理分工

保持雙向溝通

案例分析：新人離職誰(shuí)的錯(cuò)

 

第二講 選人之道-問(wèn)對(duì)問(wèn)題才能選對(duì)人

一、什么才是有效的面試方法

行為面試法

行為面試法的兩個(gè)假設(shè)前提

行為面試法問(wèn)題設(shè)計(jì)的三個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

行為面試法的常見(jiàn)發(fā)問(wèn)句型

小組練習(xí)：請(qǐng)把一般問(wèn)題轉(zhuǎn)換成高質(zhì)量的行為面試提問(wèn)

情境面試法

STARs面試的步驟

常見(jiàn)的假STAR

不完整的STAR

案例分析：STAR是否完整？

行為面試必須做到情景化

應(yīng)聘者講故事

情景面試與行為面試的結(jié)合

二、問(wèn)什么：面試的關(guān)鍵在關(guān)鍵事件

能力提升來(lái)自關(guān)鍵事件

關(guān)鍵事件來(lái)自關(guān)鍵挑戰(zhàn)

4種提問(wèn)方法：要考察“學(xué)習(xí)能力”，有哪些提問(wèn)方法？

好問(wèn)題的2個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：”你有什么缺點(diǎn)？“，這個(gè)問(wèn)題有什么好問(wèn)題？

課堂討論：哪些是好問(wèn)題？

案例介紹：一些寶藏的提問(wèn)清單

三、怎么問(wèn)：面試提問(wèn)的超級(jí)句式

最簡(jiǎn)句式：舉個(gè)例子

工具模型：情景化行為面試提問(wèn)模式和描述過(guò)去事例的提問(wèn)模式

超級(jí)句式：關(guān)鍵挑戰(zhàn)+工作重點(diǎn)

壓力提問(wèn)：三個(gè)注意事項(xiàng)

避免涉及個(gè)人隱私或人身攻擊

應(yīng)考察應(yīng)聘者的實(shí)際情況

結(jié)束時(shí)須做必要解釋

面試提綱：保障面試結(jié)構(gòu)化

案例分享：某公司總經(jīng)理面試提綱

工具模型：面試提綱表

四、面試追問(wèn)的三個(gè)步驟

判斷是否符合STAR原則

案例分析：候選人的回答

抓住模糊表達(dá)的關(guān)鍵字眼

工具模型：面試中追問(wèn)的關(guān)鍵字眼

從“5W2H”的角度提出問(wèn)題

 

第二講 培養(yǎng)下屬高效成長(zhǎng)

一、為什么一定要看潛力

課堂討論：在“高潛”工作方面有哪些痛點(diǎn)？

潛力的燃眉之急

常見(jiàn)的潛力之痛

識(shí)別高潛人才是個(gè)“高賭注”游戲

潛力VS績(jī)效

課堂討論：高潛力和高績(jī)效哪個(gè)更需要？

二、人才發(fā)展：人才后備的培養(yǎng)之路

步驟A、明確的發(fā)展路徑

小組討論：傳統(tǒng)的雙通道有什么可以改進(jìn)的？

步驟B、學(xué)習(xí)+實(shí)踐的結(jié)合

步驟C、導(dǎo)師輔導(dǎo)機(jī)制（兩類別、討論）

步驟D、職能輪崗

步驟E、一線業(yè)務(wù)實(shí)踐

步驟F、培訓(xùn)活動(dòng)設(shè)計(jì)

步驟G、日常評(píng)估

步驟H、能力測(cè)評(píng)

案例分享：360測(cè)評(píng)及其對(duì)“劣性評(píng)價(jià)”的意義

案例分享：HRD的公文筐檢測(cè)

三、人才培養(yǎng)的組合拳

案例分享：全國(guó)“搶人”大戰(zhàn)

培養(yǎng)人才是誰(shuí)的工作？

人才夢(mèng)之隊(duì)為啥那么難

自己培養(yǎng)是王道

資源不足管理者如何培養(yǎng)人才

擺好隊(duì)形

管人即育人

改變行為

案例討論：某企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)的思考

課堂討論：參加那么多培訓(xùn)怎么沒(méi)有用？

行之有效的人才培養(yǎng)手段

人才發(fā)展的導(dǎo)師制

個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（IDP）

資源不足時(shí)培養(yǎng)人才的方法

小組討論：選人重要還是培養(yǎng)人重要

四、五項(xiàng)要素：業(yè)務(wù)人才培養(yǎng)策略及經(jīng)典實(shí)踐

招數(shù)1：學(xué)習(xí)地圖的建設(shè)思路

要素A、系統(tǒng)化（含企業(yè)實(shí)踐）

績(jī)效提升：能力弱項(xiàng)針對(duì)性學(xué)習(xí)

案例分享：XX學(xué)習(xí)地圖建設(shè)

要素B、職涯化（含企業(yè)實(shí)踐、學(xué)習(xí)地圖建設(shè)思路）

招數(shù)2：通過(guò)微案例萃取組織經(jīng)驗(yàn)

招數(shù)3：以關(guān)鍵業(yè)務(wù)場(chǎng)景培養(yǎng)業(yè)務(wù)人才

要素C、場(chǎng)景化（含企業(yè)實(shí)踐）

案例分享：客服人員沉浸式教學(xué)項(xiàng)目設(shè)計(jì)方案及實(shí)施計(jì)劃

小組討論：針對(duì)一位你不太滿意的下屬，你將如何發(fā)展他的能力

 

第三講 績(jī)效過(guò)程管理不可忽視

一、 績(jī)效監(jiān)控的方法

書(shū)面報(bào)告

工具模型：崗位績(jī)效監(jiān)控表

案例討論：書(shū)面報(bào)告你們?cè)趺磳?xiě)？

績(jī)效會(huì)議

績(jī)效會(huì)議的主要目的

績(jī)效會(huì)議的形式

走動(dòng)式管理

需要走進(jìn)基層和一線

不期待每次都有問(wèn)題

綜合性的管理手段

案例分享：最不投入的員工可能績(jī)效*

二、績(jī)效輔導(dǎo)面談為個(gè)人賦能

面談助力組織和個(gè)人發(fā)展

面談的三個(gè)內(nèi)容

1小時(shí)撬動(dòng)167小時(shí)

發(fā)展面談的主要環(huán)節(jié)

發(fā)展面談小貼士

案例分享：*公司讓提問(wèn)成為賦能法寶

案例分享：發(fā)展面談帶來(lái)高度敬業(yè)

小組討論：管理者常見(jiàn)的提問(wèn)方式

工具模型：賦能式問(wèn)題清單

三、績(jī)效輔導(dǎo)的實(shí)施

領(lǐng)導(dǎo)者的三個(gè)重要作用

密切聯(lián)系，提供支持

鼓勵(lì)下屬，勇于挑戰(zhàn)

構(gòu)建平臺(tái)，牽線搭橋

輔導(dǎo)流程的六步輔導(dǎo)模型

發(fā)現(xiàn)機(jī)會(huì)

建立和諧關(guān)系

評(píng)估情勢(shì)

確定期望結(jié)果

確定下一步

評(píng)估與跟蹤

工具模型：?jiǎn)T工輔導(dǎo)六步模型

視頻學(xué)習(xí)：如何教練輔導(dǎo)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)提升（世界500強(qiáng)獨(dú)有視頻資料）

四、常見(jiàn)的強(qiáng)制/正態(tài)分布問(wèn)題探討解析

單點(diǎn)測(cè)試可行嗎？

職能部門要不要做績(jī)效考核？

271或361的排名是必須的嗎？

業(yè)績(jī)好的團(tuán)隊(duì)是否還要361呢，可以460嗎? 

推行績(jī)效361，0-1的過(guò)程，需要hr注意什么嗎？

績(jī)效強(qiáng)制分布，部門人員少的如何強(qiáng)制？

在小團(tuán)隊(duì)里面如何強(qiáng)制分布？

公司實(shí)行了強(qiáng)制分布，但是業(yè)務(wù)部門覺(jué)得排在后面的人也沒(méi)有那么差，不想淘汰，這個(gè)怎么處理？

 

第四講 留住好員工激發(fā)新活力

一、員工離職的分析

什么才是對(duì)公司的忠誠(chéng)？

什么原因使人才不愿意待下去？員工離職的10大原因

案例：某制造業(yè)公司人才流失的剖析

員工流失率

關(guān)于留人，管理者要做好哪些方面的工作？

面對(duì)人才跳槽的現(xiàn)實(shí)應(yīng)做哪些準(zhǔn)備？

離職背后關(guān)鍵數(shù)字給人力資源管理帶來(lái)的啟示；

員工的離職征兆

二、打好保留的組合拳

留住關(guān)鍵人才的五步法

界定關(guān)鍵人才

了解關(guān)鍵人才需求

建立關(guān)鍵人才檔案

結(jié)合個(gè)人需求+公司需求，制定關(guān)鍵人才激勵(lì)計(jì)劃

建立企業(yè)關(guān)鍵人才繼任計(jì)劃

設(shè)計(jì)抵御關(guān)鍵人才流失風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制

員工保留的整體策略

員工保留效果提升五要素

員工保留的核心方案和8個(gè)有效方法；

工具模型：離職管理五步曲

班級(jí)討論：如何保留這位好員工

 

培訓(xùn)講師：

蘇毅老師  組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

加拿大阿爾伯塔大學(xué)MBA

北京大學(xué)企業(yè)管理研究生

中英雙語(yǔ)授課

中山大學(xué)特邀講師

微軟&領(lǐng)英生成式AI職業(yè)官方認(rèn)證

阿里達(dá)摩院“人工智能訓(xùn)練師”高級(jí)認(rèn)證

訊飛星火&Datawhale“提示工程師”認(rèn)證

東莞市人社局“莞職導(dǎo)”名師智囊團(tuán)專家講師

國(guó)際版權(quán)課程《職場(chǎng)的七個(gè)陷阱》首批認(rèn)證講師、*公司《目標(biāo)選才》課程認(rèn)證

《Competency-based Interview基于勝任力的面試》CBI國(guó)際課程認(rèn)證

曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強(qiáng)）|大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展總經(jīng)理

曾任：戴爾中國(guó)有限公司（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源顧問(wèn)

曾任：廣田控股集團(tuán)（民營(yíng)500強(qiáng)）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團(tuán)|人力文化總經(jīng)理

曾任：致歐科技有限公司（跨境電商上市公司）|人力資源總監(jiān)

曾任：拉拉米科技有限公司（美妝產(chǎn)品跨境頭部公司）|人力資源副總裁

→專業(yè)認(rèn)證：國(guó)家人力資源管理師認(rèn)證、美國(guó)柯式四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)認(rèn)證、美國(guó)人力資源管理協(xié)會(huì)專業(yè)認(rèn)證

→擅長(zhǎng)領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、戰(zhàn)略人力資源管理、招聘面試、績(jī)效管理、非人、人才梯隊(duì)搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)、OKR設(shè)計(jì)

→版權(quán)課程：《精準(zhǔn)識(shí)才：高效招聘實(shí)戰(zhàn)指南》（登記號(hào)：國(guó)作登字-2024-A-00071680）、《規(guī)模無(wú)關(guān)，效能有道：因企制宜的識(shí)人用人》（登記號(hào)：國(guó)作登字-2024-A-00096889）

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

老師任職世界500強(qiáng)10年、中國(guó)知名民企8年的人力資源高管，主導(dǎo)和參與各類大中型企業(yè)管理項(xiàng)目工作，具有豐富的領(lǐng)導(dǎo)和管理能力，協(xié)助企業(yè)多個(gè)企業(yè)IPO項(xiàng)目，與企業(yè)創(chuàng)始人（福布斯排行榜單內(nèi)）積極配合，對(duì)全集團(tuán)及幾十家分子公司的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行升級(jí)，直接管理8家不同行業(yè)的子公司的人力資源整體工作，并指導(dǎo)初創(chuàng)企業(yè)的籌備與經(jīng)營(yíng)工作，具有人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)能力，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國(guó)并購(gòu)背景下的人力資源整合管理，與光輝合益（世界*人力資源咨詢公司）、安永（四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所）等知名公司合作，并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊(duì)、節(jié)約用人成本等，對(duì)于不同模式下的管理之道有獨(dú)特見(jiàn)解，老師特點(diǎn)是見(jiàn)識(shí)過(guò)世面、建立過(guò)系統(tǒng)，能抬頭看天，低頭走路，結(jié)伴同行。

?曾任致歐科技公司人力資源總監(jiān)

--組織變革，對(duì)公司流程和組織架構(gòu)進(jìn)行梳理，對(duì)整體架構(gòu)調(diào)整為產(chǎn)品和市場(chǎng)為主的矩陣式架構(gòu)，并在組織中設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制；推行OKR目標(biāo)管理體系，全面負(fù)責(zé)飛書(shū)落地項(xiàng)目，形成公開(kāi)透明，協(xié)同合作的工作機(jī)制；推行會(huì)議管理機(jī)制，提高會(huì)議協(xié)同效率

；從0 開(kāi)始搭建人力三支柱模型，通過(guò)幾個(gè)月的運(yùn)作，基本形成穩(wěn)定的運(yùn)作方式，逐步滿足業(yè)務(wù)需求；將原有P和M職級(jí)體系進(jìn)行調(diào)整，統(tǒng)一為單一體系，提升組織內(nèi)的人才晉升效率；招聘體系全流程進(jìn)行細(xì)化處理，形成傻瓜式的操作規(guī)范，提高工作效率，并招聘到超過(guò)10名總監(jiān)級(jí)別的高層管理者；并在入職后設(shè)計(jì)全新的高管融入計(jì)劃，做到新新融合和新老融合

?曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展總經(jīng)理

--負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊(duì)、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊(duì)核心素質(zhì)模型，盤(pán)點(diǎn)高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊(cè)，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，如高層管理實(shí)踐項(xiàng)目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目；作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證領(lǐng)導(dǎo)力講師，為2000+員工授課超50場(chǎng)，授課內(nèi)容包括領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、綜合管理和專業(yè)技能類

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級(jí)人力資源管理顧問(wèn)

--負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫(kù)，并針對(duì)性為企業(yè)規(guī)劃實(shí)施全球*領(lǐng)導(dǎo)力人才發(fā)展項(xiàng)目（leadership2030），實(shí)現(xiàn)*人才儲(chǔ)備超100人；作為亞太區(qū)人力核心管理團(tuán)隊(duì)成員，協(xié)助亞太區(qū)人力負(fù)責(zé)人進(jìn)行跨國(guó)和跨地區(qū)的管理，并給亞太區(qū)的員工講授包容性管理、領(lǐng)導(dǎo)力基石、文化管理等課程

?曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)

--負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購(gòu)的人力資源重組工作：針對(duì)集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)三級(jí)管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國(guó)并購(gòu)的項(xiàng)目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建，與全球*的咨詢公司光輝合益中外團(tuán)隊(duì)合作（跨國(guó)并購(gòu)，兩企業(yè)涉及10余國(guó)7000+員工），對(duì)全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長(zhǎng)期激勵(lì)和保留計(jì)劃。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：

■ 某跨境電商企業(yè)--薪酬績(jī)效體系建設(shè)項(xiàng)目，歷時(shí)5個(gè)月，采用內(nèi)部輔導(dǎo)、咨詢和陪跑模式，完成運(yùn)營(yíng)、產(chǎn)品和職能部門的組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)、職級(jí)體系建設(shè)和寬帶薪酬設(shè)計(jì)

■ 戴爾集團(tuán)--全球領(lǐng)導(dǎo)力2030項(xiàng)目，負(fù)責(zé)中國(guó)區(qū)的中高級(jí)管理人才的選拔和培養(yǎng)，為戴爾培養(yǎng)符合國(guó)際化視野和全面的領(lǐng)導(dǎo)能力的管理者，設(shè)計(jì)本地化的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目，并在項(xiàng)目中與各級(jí)管理者深入交流和輔導(dǎo)，成果獲得亞太區(qū)和全球總部的認(rèn)可。

■ 艾默生--高層管理實(shí)踐項(xiàng)目，新工廠及收并購(gòu)企業(yè)管理者能力提升項(xiàng)目，從全集團(tuán)中選拔40人的高級(jí)管理者（總監(jiān)級(jí)以上），邀請(qǐng)總部和亞太區(qū)總裁，副總裁擔(dān)任授課講師，設(shè)計(jì)全面系統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)力課程，并為學(xué)員講授專業(yè)課程；同時(shí)為新任管理者、中高層領(lǐng)導(dǎo)者講授多門管理類和領(lǐng)導(dǎo)力課程，包括管理轉(zhuǎn)型、溝通型領(lǐng)導(dǎo)力、攜手共進(jìn)等課程，是多年蟬聯(lián)大中華區(qū)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力和管理類高級(jí)講師，及亞太區(qū)優(yōu)秀講師。

■ 金寶貝早教--儲(chǔ)備店長(zhǎng)培養(yǎng)項(xiàng)目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤(pán)點(diǎn)，并設(shè)計(jì)內(nèi)部人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長(zhǎng)和副店長(zhǎng)，后期新業(yè)務(wù)骨干均來(lái)自該項(xiàng)目。

■ 致歐科技--組織流程和架構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動(dòng)變革工作落地，期間共成立12個(gè)公司級(jí)變革項(xiàng)目，10個(gè)部門級(jí)變革項(xiàng)目。

■ 拉拉米科技--績(jī)效薪酬體系更新項(xiàng)目，助力企業(yè)落地強(qiáng)激勵(lì)性的浮動(dòng)獎(jiǎng)金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時(shí)間20天。

■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)--企業(yè)商學(xué)院建立項(xiàng)目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評(píng)，為企業(yè)培養(yǎng)超過(guò)100名高級(jí)管理人員

授課經(jīng)驗(yàn)：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓(xùn)，累計(jì)培訓(xùn)學(xué)員5000+人、服務(wù)知名企業(yè)50+家，課程好評(píng)率高達(dá)90%