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               --敏捷化創(chuàng)新與變革實(shí)戰(zhàn)

【學(xué)員對(duì)象】 企業(yè)中高階管理人員

【課程背景】 

我們首先回顧一下過去發(fā)生的與績效管理有關(guān)的新聞： 

1. 微軟宣布放棄員工排序

2. 正式宣布放棄活力曲線（強(qiáng)制分布）

3. 德勤宣布重塑績效管理，因?yàn)榭冃Ч芾硪呀?jīng)跟不上公司目標(biāo)的完成

4. 埃森哲宣布放棄年度績效評(píng)估和排名，以項(xiàng)目制方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)

5. Autodesk重新設(shè)計(jì)績效管理體系，取消績效評(píng)估，通過人才九宮格取代等級(jí)制來與薪酬掛鉤

•再回顧一下國內(nèi)相關(guān)績效管理相關(guān)文章抬頭，你會(huì)嚇一跳： 

1. 后GE時(shí)代，績效管理該怎么做？

2. 不可迷信谷歌OKR考核

3. 傳說微軟，戴爾和GE都不做績效評(píng)估了，你信嗎？

4. 績效管理毀了索尼 

•績效管理做到今天，到底怎么啦？ 

•根據(jù)美世進(jìn)行的績效管理調(diào)研，有超過一半的組織計(jì)劃在未來的18個(gè)月內(nèi)，對(duì)目前的績效管理進(jìn)行重塑與調(diào)整。美世薪酬業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人蒂姆·尼斯認(rèn)為原因是目前的績效管理體系已經(jīng)無法跟上組織迅猛發(fā)展的步伐，公司正在尋求更加靈活、敏捷與及時(shí)反饋的業(yè)務(wù)運(yùn)營方式，而傳統(tǒng)僵化的績效管理體系無法支撐。這也是員工抱怨績效管理的主要原因，它更多的是讓經(jīng)理把員工放到等級(jí)排名中，而非經(jīng)理及時(shí)地與員工進(jìn)行信息溝通與反饋。 

•傳統(tǒng)績效管理每年做一次，低效僵化，如何重塑新績效管理，學(xué)會(huì)運(yùn)用簡單的模型，將績效管理側(cè)重在反饋輔導(dǎo)，目標(biāo)設(shè)定和員工與經(jīng)理的伙伴型關(guān)系上。 

•德勤人力資源管理趨勢(shì)報(bào)告指出，績效考核最早出現(xiàn)在美國19世紀(jì)，當(dāng)時(shí)的工人的工作可以很好的被量化，比如鋪設(shè)了多少火車軌枕，工作了多少時(shí)間等。但是現(xiàn)在超過70%的員工在服務(wù)型和知識(shí)型公司工作，他們的績效更多的來自他們的技能、態(tài)度、創(chuàng)新變革及對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)上。這些技能需要被長期的培養(yǎng)，所以績效管理更應(yīng)側(cè)重在員工能力的持續(xù)發(fā)展上，而非在某個(gè)階段對(duì)他們的排名上。 

•今天的業(yè)務(wù)環(huán)境和戰(zhàn)略很少能符合一年一次的績效考核周期。目標(biāo)在不斷修改，戰(zhàn)略在持續(xù)調(diào)整，員工不停在不同項(xiàng)目之間轉(zhuǎn)換，他們?cè)诓煌牟块T向不同經(jīng)理匯報(bào)。敏捷化開始滲透在業(yè)務(wù)中，它逐漸對(duì)我們的目標(biāo)設(shè)定與人員管理發(fā)生影響。 

•高影響力敏捷績效管理針對(duì)互聯(lián)網(wǎng)新業(yè)務(wù)環(huán)境工作方式而設(shè)計(jì)。它把績效管理的重點(diǎn)從年度考核排名轉(zhuǎn)移到專項(xiàng)工作持續(xù)反饋與員工發(fā)展。它更強(qiáng)調(diào)合作、社交化和快速反應(yīng)。 

•績效管理創(chuàng)新與變革課程，結(jié)合國際*績效管理理念，融入老師多年本土企業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。這個(gè)課程將為您提供一個(gè)全新的方法進(jìn)行績效管理，幫助您的企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下取得戰(zhàn)略的成功。 

 

 

1. 了解創(chuàng)新績效管理與傳統(tǒng)績效管理的差異性 

2. 掌握有效的基于戰(zhàn)略BSC+KPI+OKR敏捷目標(biāo)設(shè)定概念和具體操作方法 

3. 訓(xùn)練有效持續(xù)的高影響力的績效反饋與教練技巧 

4. 理解認(rèn)可與激勵(lì)對(duì)員工績效的影響度 

5. 掌握績效變革與變革管理原理，從而提升績效管理水平 

 

 

前言：問題分析

•           中國企業(yè)87%實(shí)行了績效管理，但不滿意的占81%？

•           案例討論：張總經(jīng)理的困惑 

第一節(jié)：績效管理概述 

1. 什么是績效管理

2. 績效管理的作用 

a) 績效管理給企業(yè)帶來什么

b) 績效管理給部門經(jīng)理帶來什么

c) 績效管理給員工帶來什么

3. 績效管理的誤區(qū)

a) 績效管理就是績效考核

b) 績效管理是人力資源的事情與其他部門的業(yè)務(wù)無關(guān)

i. 高層經(jīng)理的角色

ii. 部門/團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的角色

iii. 財(cái)務(wù)等相關(guān)部門的角色

iv. 人力資源部的角色

v. 案例討論：為什么部門業(yè)績突出,公司戰(zhàn)略沒有實(shí)現(xiàn)

c) 績效管理是管理者的事情，與員工無關(guān)

4. 轉(zhuǎn)變我們的思維

5. 績效管理的原則

a) 期望原則

b) 參與原則

c) SMART原則

6. 績效管理指標(biāo)的制定

a) 企業(yè)總目標(biāo)

b) 部門績效指標(biāo)

c) 員工個(gè)人績效計(jì)劃

7. 目標(biāo)制定方法

a) 目標(biāo)管理：MBO

b) 平衡記分卡：BSC

c) 關(guān)鍵績效指標(biāo)：KPI

d) 平衡計(jì)分卡模型

i. 財(cái)務(wù)角度：投資者的看法

ii. 顧客角度：顧客如何看待我們

iii. 內(nèi)部角度：我們要在哪些方面做得好

iv. 學(xué)習(xí)創(chuàng)新：我們能否提升并創(chuàng)造價(jià)值

8. 財(cái)務(wù)成果的來源

9. 績效發(fā)展循環(huán)推動(dòng)成長

10. 平衡計(jì)分卡的層次

11. 戰(zhàn)略與BSC

12. 某公司戰(zhàn)略地圖

13. 案例分析

14. 建立KPI體系的思路

15. 目標(biāo)的定義：想要達(dá)到的目的和境界

16. KPI的基本注意點(diǎn)

17. 效度、成本、區(qū)分度評(píng)估表

18. 指標(biāo)的類型

19. OKR設(shè)計(jì)與規(guī)則

 

第二節(jié)：績效管理的實(shí)施

1. 績效指標(biāo)實(shí)施

2. 績效考評(píng)方法

a) 配對(duì)比較法

b) 圖尺度評(píng)價(jià)法

c) 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法

d) 關(guān)鍵事件法

e) 360°反饋評(píng)估法

3. 績效反饋實(shí)施

a) 輔導(dǎo)法

b) 咨詢法

c) 回顧法

d) 自我監(jiān)控法

e) 案例討論：小張的辭職信

4. 高影響力績效管理原因 

5. 高影響力績效管理旅程

6. 伙伴型關(guān)系對(duì)話

7. 澄清型關(guān)系對(duì)話

8. 輔導(dǎo)型關(guān)系對(duì)話

9. 反思型關(guān)系對(duì)話

10. 考核結(jié)果反饋

11. 案例討論：小張的辭職信

模塊3：績效管理的應(yīng)用

1. 考核評(píng)價(jià)和結(jié)果應(yīng)用的關(guān)系

2. 薪酬激勵(lì)

3. 獎(jiǎng)金分配

4. 薪資調(diào)整、股票激勵(lì)

5. 任職資格

6. 管理者和專家任職

7. 員工發(fā)展

8. 人才發(fā)展計(jì)劃

9. C、D者的處理  “C”級(jí)人員管理

10. 高潛力人才管理

11. 人才地圖：具體人才策略

12. 實(shí)戰(zhàn)演練：部門人才盤點(diǎn)