課程描述INTRODUCTION
任職資格體系建設 培訓班
培訓講師：馮婉珊
課程價格：￥元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
任職資格體系建設 培訓班
課程背景：
人的問題是企業(yè)管理最核心的問題，人的問題解決了，企業(yè)的管理問題迎刃而解。在企業(yè)輔導時，我們經(jīng)常聽到這樣的聲音：面試時覺得員工不錯，可是在使用過程中發(fā)現(xiàn)招聘的人不好用；員工沒有激情，缺乏工作動力；公司在薪酬方面投入不少，但是薪酬沒有起到激勵效果；員工培訓投入不少，但是培訓的效果不佳。依據(jù)我們人力資源管理體系落地咨詢的經(jīng)驗，導致上述問題的根源是企業(yè)沒有一套可落地執(zhí)行的任職資格體系。
中國移動、華為、IBM等知名企業(yè)紛紛推出雙職業(yè)發(fā)展通道，為員工設計適合自身發(fā)展需要的職業(yè)發(fā)展通道，并且為每一職業(yè)發(fā)展道路設計了可操作執(zhí)行的任職資格標準與認證體系。這解決了人才招聘的困境；也解決了員工職業(yè)發(fā)展與薪酬匹配激勵的問題；更解決了如何盡快發(fā)掘、培養(yǎng)人才，建立人才梯隊的問題。
課程收益：
1、減少招聘失誤
通過任職資格體系建設，明確各職位序列需要什么人，招聘有了可執(zhí)行操作的任職資格標準，可以有效提高人才甄選效度，減少招聘失誤。
2、保證人才供應
人才培養(yǎng)以任職資格標準為導向，培訓更加具有方向性和針對性；結合員工職級晉升需求，培訓從被動轉為主動，員工主動學習的積極性更高；這有助于縮短人才培養(yǎng)周期，保證人才供應。
3、留住優(yōu)秀人才
通過任職資格體系建設，公司明確了員工職業(yè)發(fā)展通道，結合職業(yè)發(fā)展通道設計以能力為導向的薪酬模式，激勵資源向優(yōu)秀員工傾斜，分配更加公平，這有助于留住優(yōu)秀人才。
課程時間：標準課時1天，6小時/天
授課對象：人力資源部經(jīng)理、人力資源專員、HR感興趣者等
授課方式：講授分析、分組研討、案例分享、工具演練、情景模擬
課程大綱
第一部分 企業(yè)HR位面臨的問題和困惑是什么
1.任職資格管理系統(tǒng)破冰(分組、問題思考)
2.績效管理哪些問題不能解決
3.培訓管理哪些問題不能解決
4.企業(yè)員工發(fā)展的瓶頸分析
第二部分 任職資格管理概念和理念
1.任職資格的傳統(tǒng)理解與運用
2.任職資格核心理念是什么
3.職位、崗位、職級、職稱、素質模型等概念的梳理
4 如何識別企業(yè)核心職位、重點職位
演練：產(chǎn)研銷本體企業(yè)核心職位及核心能力識別（建立識別模型、標桿）
第三部分 職業(yè)發(fā)展通道與任職資格標準設計
1.企業(yè)任職資格體系的建立流程演示
2.企業(yè)任職資格體系的配套工程
1) 公司職位梳理和分析
2) 職位通道設計規(guī)范
3) 職業(yè)發(fā)展的“五級雙通道”
3.企業(yè)任職資格體系執(zhí)行過程中常用的工具、方法演示
1) 標準設計的基本方法
2) 素質標準開發(fā)的方法及工具
3) 行為標準開發(fā)的方法及工具
4) 知識和技能標準開發(fā)的方法及工具
第四部分 任職資格標準設計演練
1.各標準開發(fā)的難點與注意事項（行為、素質、知識與技能）說明
案例：A公司管理者任職資格標準開發(fā)標準案例
演練：A公司QE職位任職資格標準開發(fā)
第五部分 任職資格認證與評估流程
1.建立企業(yè)任職資格管理制度及管理執(zhí)行機構
2.認證與測評工具包開發(fā)方法與步驟
3.認證與評估流程步驟介紹
4.首次認證與周期性認證
討論：為什么一般都要先進行模擬認證？
5.認證與評估注意事項
演練：A公司中層管理者/MD/QE等三個職位的認證過程模擬演練
案例：A公司任職資格管理機構設置與制度主要內容
第六部分 任職資格和HR其他模塊的接口
1.和績效管理的接口分析
2.和培訓管理的接口分析
3.和薪酬管理的接口分析
演練：A公司中層管理者職位任職資格與HR其他業(yè)務模塊的應用
任職資格體系建設 培訓班
轉載：http://www.oysg8.com/gkk_detail/237233.html
已開課時間Have start time
- 馮婉珊