已加入本站2371天 , 點(diǎn)擊量：32547 次
師背景：
高級培訓(xùn)講師
暨南大學(xué)管理學(xué)碩士
實(shí)戰(zhàn)派績效管理專家
企業(yè)績效管理咨詢導(dǎo)師
心動力績效管理模型創(chuàng)始人
心動力績效管理模型首席導(dǎo)師
廣東太格爾集團(tuán)有限公司特聘導(dǎo)師
講師簡介：
朱沈楊講師，畢業(yè)于2009【點(diǎn)擊詳細(xì)】
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準(zhǔn)備要離職了，問他什么原因？事情是這樣的，前段時(shí)間，公司做了一次干部的360度評價(jià)反饋，他的下級同級和他自己的自評分?jǐn)?shù)都很高，但是他老板打的分?jǐn)?shù)卻非常低，他覺得這是老板針對他，對他非常不滿意。這種情況
績效指標(biāo)的評分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評分，常用方法有四種： 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況，除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來很困
流程業(yè)務(wù)中的知識管理思維 1）流程源于被驗(yàn)證的知識和實(shí)踐 制定流程的目的尋求的是“以規(guī)則的確定性應(yīng)對結(jié)果的不確定性（任正非語）”，從而打破組織運(yùn)作過程中的黑箱，確保達(dá)成目標(biāo)，服務(wù)好客戶需求。這意味著流
作為管理者，我們要敢于說優(yōu)秀，更要敢于說不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個常見的比例作為參考，你可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。一般情況下我們會設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會拿到大部分的或者是全部的年終獎?？己梭w系的關(guān)
OKR在原則上不能與績效考核掛鉤，但是這并不意味著實(shí)施OKR的公司就不能進(jìn)行績效考核。OKR至少可以與以下兩種績效考核工具相結(jié)合，OKR可以與360度考核相結(jié)合。事實(shí)上，將OKR發(fā)揚(yáng)光大的谷歌公司采用的績效考核方法PERF就與360考核很相
第一個，在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要自上而下的層層分解，要對部門和崗位的工作以及其結(jié)果有深刻的理解，同時(shí)指標(biāo)要和這些工作結(jié)果要高度相關(guān)，要少而精，一般是5到9個，最多不要超過11個，最好是七個左右，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。 第二個，權(quán)重。一般權(quán)
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬萬不能。績效考核因?yàn)橥鶗托匠陹煦^，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，
企業(yè)人效的核心評價(jià)指標(biāo)有哪些？ 第一個，人創(chuàng)績效，也就是人均績效水平，可以分為三個方面。 一、人創(chuàng)銷售及人均銷售額。計(jì)算公式是：當(dāng)期銷售總額除以當(dāng)期企業(yè)平均人數(shù)。 二、人創(chuàng)毛利及人均毛利額。計(jì)算公式是：當(dāng)期毛利總額除以當(dāng)期
績效評價(jià)當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
<p>影響領(lǐng)導(dǎo)績效包含的三個要素。這三個要素其實(shí)都是一個變量。<br /> 第一個變量，就是領(lǐng)導(dǎo)者自身。經(jīng)常講一句話，就是火車快不快，全靠車頭帶。一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過一羊領(lǐng)導(dǎo)的獅群。所以關(guān)鍵人物在企業(yè)里面所起的
倪榮華
禹志
陳祿
居英
許惠文
陳賽紅
徐力
歐陽華勤
青禾
王浩然
王棟洲
蒲黃
王翔（GZ）
何振銘
姬永超