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對員工的績效考評，多久進(jìn)行一次最合適，從考評周期的長度來看，這個時間長度可以簡單的把考評周期分為短期考評和長期考評。 一、什么是短期考評？經(jīng)常提到的日考評，周考評、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評，相對短期考評，可以及時的發(fā)現(xiàn)
績效指標(biāo)不是編出來的，也不是照搬照抄套用的，更不是憑空想象出來的。很多企業(yè)的hr和管理者在提取指標(biāo)時，第一反應(yīng)就是去套模板，經(jīng)常被問到一個問題：研發(fā)人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，銷售人員考核應(yīng)該用什么指標(biāo)，財務(wù)人員考核又應(yīng)該用什么指標(biāo)等等，我咋知
現(xiàn)在績效管理比較流行的就是OKR，但能用好的還真沒有幾家，OKR到底是怎么回事？OKR全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法，于一九九九年由英特爾公司發(fā)明使用，OKR與KPI有什么區(qū)別？假如當(dāng)確定了一個目標(biāo)，一年瘦身二十公斤，如果設(shè)定分階段，目標(biāo)是每三個月
第一部分 戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理核心要素：鎖定方向，拆解任務(wù)。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)督、戰(zhàn)略復(fù)盤四個部分。其中，戰(zhàn)略規(guī)劃的職能在少部分企業(yè)可能會有單獨的戰(zhàn)略部門負(fù)責(zé)，在這種情況下，PMO主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的承接和落地。
績效評價當(dāng)中最重要的是問題分析，也就是幫助員工找到問題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績效分析如何開展，通?？梢詮乃膫€維度來開展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
如何來激發(fā)員工的內(nèi)驅(qū)力呢？以下是一些建議。 第一，目標(biāo)設(shè)定。為員工設(shè)定具體可衡量的目標(biāo)，并且與員工一起制定實現(xiàn)這些目標(biāo)的計劃，確保目標(biāo)能夠挑戰(zhàn)員工的能力，但又不會讓他們感到不可達(dá)成。 第二，反饋和評估。定期給員工反饋他們的表現(xiàn)，
近日，著名互聯(lián)網(wǎng)專家，資深戰(zhàn)略執(zhí)行顧問何萬斌老師，針對戰(zhàn)略的本質(zhì)以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯，回答了相關(guān)提問。據(jù)悉，何萬斌老師是包括新零售、互聯(lián)網(wǎng)+、互聯(lián)網(wǎng)思維等在內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)變革領(lǐng)域以及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)域的權(quán)威專家。今年起，他將以個人品牌
當(dāng)你要考核一個部門或員工，而不知道該用什么績效指標(biāo)的時候，你可以從以下六個方面來選擇或設(shè)置適當(dāng)?shù)腒PI。 1、戰(zhàn)略KPI是指由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來的關(guān)鍵績效指標(biāo)。 2、職能KPI或CPI是指根據(jù)部門職能或崗位職責(zé)而確定的關(guān)鍵績效
在這里給大家介紹一種在500強(qiáng)企業(yè)里，面對矩陣化方式來進(jìn)行考核的方式，首先分兩種情況。 1、項目投入占被考核人工作量的50%及以上的情況，由于員工在項目里的工作量大，項目經(jīng)理為項目的考核人擁有績效的決定權(quán)。項目經(jīng)理綜合部門主管的考評依
OKR在原則上不能與績效考核掛鉤，但是這并不意味著實施OKR的公司就不能進(jìn)行績效考核。OKR至少可以與以下兩種績效考核工具相結(jié)合，OKR可以與360度考核相結(jié)合。事實上，將OKR發(fā)揚光大的谷歌公司采用的績效考核方法PERF就與360考核很相
陳永
邱啟明
姬永超
青禾
謝達(dá)
何振銘
陳春曉
胡亮
王萬多
鄧玉金
張慶西
劉冰
陳祿
許惠文
劉恒恩