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房晟陶老師簡介
曾任職寶潔公司高級(jí)人力資源經(jīng)理和翰威特管理咨詢公司高級(jí)咨詢顧問。
即具備豐富的企業(yè)人力資源操作實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)又有豐富的咨詢經(jīng)驗(yàn)。曾為多家大型國內(nèi)外企業(yè)提供過全面的人力資源管理咨詢。專長在于深刻準(zhǔn)確地分析組織問題并提出可執(zhí)行的解決方案。
教育背景：
什么是年薪制？ 第一，年薪制的適用對(duì)象，它在設(shè)立之初，主要是針對(duì)企業(yè)高管和核心技術(shù)人員，但隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，年薪制的適用范圍也越來越廣，在很多企業(yè)一些中基層管理人員或者某些特殊崗位的人員，也都開始采用年薪制。 第二，
談薪的正確姿勢(shì)你知道嗎？先看錯(cuò)誤示范：“我的期望薪資是8千 - 1萬”，這是不對(duì)的。正確的談薪方法如下： 一、了解應(yīng)聘崗位的市場行情。 二、明確自己的價(jià)值和期望。根據(jù)自己工作年限、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、管理能力以及前
最近，一個(gè)學(xué)員對(duì)我講，他們公司系統(tǒng)，正在花近百萬的費(fèi)用，在推行薪點(diǎn)制的薪酬體系。 但是我要很遺憾地說，薪點(diǎn)制是一種錯(cuò)誤的薪酬設(shè)計(jì)理念，雖然它已經(jīng)被寫進(jìn)了中國人力資源專業(yè)的教科書，并且流傳甚廣。薪點(diǎn)制是把崗
華為十幾萬員工，工資結(jié)構(gòu)是什么樣子的？解碼一下華為員工的工資結(jié)構(gòu)，它重點(diǎn)是由四個(gè)部分組成的。 第一個(gè)部分，基本工資，華為的基本工資，它是核算員工的社保，公積金甚至離職補(bǔ)償，其他的通通不納入，這是基本工資。 第二個(gè)部分，崗位工資。
職場上最不聰明的人，就是不會(huì)談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時(shí)候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時(shí)候，不要正面回答，談薪是一個(gè)博弈的過程，你得知道對(duì)方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
崗位薪酬是目前應(yīng)用最為廣泛的薪酬體系，它的定義很簡單，就是根據(jù)員工所在崗位的價(jià)值，確定其薪酬水平的高低，你是HRD，我只是一名保安，你的崗位價(jià)值比我高，自然工資就比我高，因此崗位薪酬最大的特點(diǎn)就是“對(duì)事不對(duì)人”，你的
面試成功，收到了入職的offer，但是對(duì)薪資不滿意，該如何跟HR提加薪？如果直接回，試用期的工資有點(diǎn)低，我想再漲高1000可以嗎？這樣回答肯定會(huì)被HR拒絕，因?yàn)閯e人憑什么給你加1000？得說出你值得加這1000塊錢的理由。分享一個(gè)高質(zhì)量的回
企業(yè)的薪酬管理一般會(huì)依據(jù)老板的價(jià)值觀、公司的盈利能力以及所在行業(yè)的薪酬水平來確定。員工到一家公司主要的目的就是賺錢，如果工作一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)再怎么努力都賺不到錢，那他就會(huì)離開。而企業(yè)想要運(yùn)用薪酬管理獲取員工最大程度的投入和向心力，當(dāng)然員工自己也
提成它是一種激勵(lì)制度，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進(jìn)而提高企業(yè)的業(yè)績和利潤。但是提成設(shè)計(jì)也存在一些誤區(qū)，容易導(dǎo)致員工的不滿和企業(yè)的損失，以上是幾個(gè)常見的提成設(shè)計(jì)的誤區(qū)。 第一個(gè)，只考慮銷售額。許多企業(yè)只考慮員工的銷售額，而忽略了其
企業(yè)的薪酬對(duì)外要有競爭力，那企業(yè)某個(gè)崗位或等級(jí)的薪酬在市場中是否有競爭力應(yīng)該如何判斷？薪酬比較比率來幫你，薪酬比較比率等于本企業(yè)某崗位所在薪酬等級(jí)的中值除以市場平均薪酬水平乘以百分之百。如果其比值大于百分之百，說明該崗位的競爭率就越強(qiáng)，反之
安權(quán)
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