曾秋香老師 團(tuán)隊(duì)效能發(fā)展教練
中國(guó)學(xué)習(xí)力研究院特聘講師
新加坡(FNS)認(rèn)證引導(dǎo)教練
國(guó)際行動(dòng)學(xué)習(xí)(CALF)首批認(rèn)證催化師
豫見行動(dòng)學(xué)習(xí)工作室首席催化引導(dǎo)師
曾任:河南某地產(chǎn)集團(tuán)人力資源總監(jiān)
曾任:河南某五星級(jí)酒店人力資源總監(jiān)/內(nèi)訓(xùn)師【點(diǎn)擊詳細(xì)】
那一個(gè)部門什么時(shí)候要拆分成兩個(gè)部門,或者是說兩個(gè)部門什么時(shí)候需要合并成一個(gè)部門,我們接下來來探討這個(gè)問題。 首先關(guān)于一個(gè)部門拆分成兩個(gè)部分,一般都有幾種考量。 1、第一個(gè)考量是通過部門職能的拆分,可以讓某一些專業(yè)得到更好的發(fā)展,
長(zhǎng)期以來,由于工作的關(guān)系,對(duì)“效果”、“效率”、“效益”和“效能”這幾個(gè)詞語頗為關(guān)注。我們平常無論做什么事情,都要講究效果,不能只滿
我們的老板就是愛折騰,在中小企業(yè)中,我們發(fā)現(xiàn)老板經(jīng)常愛調(diào)人,為什么?老板閑的?其實(shí)這種現(xiàn)象叫做人員優(yōu)化,這件動(dòng)作的底層邏輯是因?yàn)楣镜膽?zhàn)略發(fā)生了變化。舉個(gè)例子,比如去年重點(diǎn)做產(chǎn)品研發(fā),大部分專業(yè)技術(shù)人員就會(huì)被安排在研發(fā)崗位上。今年重點(diǎn)已轉(zhuǎn)到
老板的親戚關(guān)系戶怎么管?教你四招輕松的破局。 1、該重用的一定要重用。首先不要帶著有色眼鏡去看關(guān)系戶,有些關(guān)系戶是有能力有上進(jìn)心的。針對(duì)這種關(guān)系戶一定要處理好關(guān)系,要加以重用,幫著老板來培養(yǎng)他。 2、該忽視的可以適當(dāng)?shù)暮鲆暋S幸?/p>
數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代,管理的效率不再是來源于簡(jiǎn)單的分工、分權(quán)、分利,而是來源于基于分工的各種協(xié)同。組織作為資本、技術(shù)、勞動(dòng)力等各要素的集合體,只有協(xié)同起來,才能夠真正的創(chuàng)造更大的剩余價(jià)值。企業(yè)發(fā)展其實(shí)要始終以客戶為中心,要服從組織的整體利益,要打破
員工工作如果做不對(duì),那很有可能不是他的問題,而是管理者的問題。很多老板抱怨員工不知道該如何思考工作,這個(gè)話其實(shí)是錯(cuò)的。思考工作該怎么做,這是管理者的事兒,按照規(guī)范去執(zhí)行,這才是員工要干的事兒。員工工作沒做好,那是因?yàn)槟銢]有給他培訓(xùn)好,怎么樣
職場(chǎng)里常說的顆粒度到底包括幾個(gè)意思。有人說呢顆粒度來源于互聯(lián)網(wǎng)那個(gè)行話,大意是更加細(xì)致,更加細(xì)分,更加細(xì)微,其目的就是為了管控更加精準(zhǔn)。比如我們?cè)谀硞€(gè)網(wǎng)絡(luò)上投放了廣告,那粗放的管理是什么呢?或許就是這一次投了多少錢,引來了多少個(gè)注冊(cè)。然而,
什么才是真正的領(lǐng)導(dǎo)者?就是個(gè)人貢獻(xiàn)者和組織貢獻(xiàn)者是兩個(gè)完全不同的角色定位。 1、個(gè)人貢獻(xiàn)者就是通過個(gè)人的努力,將個(gè)人的價(jià)值最大化。個(gè)人貢獻(xiàn)者最核心的能力是執(zhí)行力。很多優(yōu)秀的職場(chǎng)人,最擅長(zhǎng)的就是執(zhí)行對(duì)公司的要求,客戶的要求,能夠一個(gè)人埋
一旦問這個(gè)問題,大多數(shù)是兩種情況,第一種情況怕你干的太猛。第二種情況呢,是怕你干的太弱,什么意思,就干的太猛了,你太累了。那問問你哎,關(guān)心一下你有沒有什么困難啊,怕你被崩了,最后你干不下去了之后,老板不要辭職了,他擔(dān)心那個(gè)第二你干的太弱了,
如果同事總是指揮咱們做事,咱們不能一味的做老好人。人的精力時(shí)間都是有限的,會(huì)不堪重負(fù)的。怎么委婉的拒絕三個(gè)思路。 1、叫時(shí)間。比如說有同事來找你,今天能不能幫我做個(gè)這個(gè)。沒問題,答應(yīng)下來,但你告訴他現(xiàn)在手頭上有這些活,能不能三天后給你