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職場里常說的顆粒度到底包括幾個意思。有人說呢顆粒度來源于互聯(lián)網(wǎng)那個行話，大意是更加細致，更加細分，更加細微，其目的就是為了管控更加精準。比如我們在某個網(wǎng)絡上投放了廣告，那粗放的管理是什么呢？或許就是這一次投了多少錢，引來了多少個注冊。然而，
如果同事總是指揮咱們做事，咱們不能一味的做老好人。人的精力時間都是有限的，會不堪重負的。怎么委婉的拒絕三個思路。 1、叫時間。比如說有同事來找你，今天能不能幫我做個這個。沒問題，答應下來，但你告訴他現(xiàn)在手頭上有這些活，能不能三天后給你
如果企業(yè)出現(xiàn)業(yè)績長期沒有增長或者是持續(xù)下滑，很有可能跟業(yè)務干部的能力和工作風格有關。作為老板，要盡早發(fā)現(xiàn)這個現(xiàn)象，及時調(diào)整那些不合格的業(yè)務干部。那么如何判斷一個業(yè)務干部是否能夠勝任崗位？不能勝任崗位的業(yè)務干部，有三個典型的特征。 第一
因為公司的形態(tài)是這樣，就是他會有一個組織，對吧？你可能有不同的這種崗位，那這個崗位的設定，然后他一定是有他的目的的，這個目的實際就是那個價值。當然了，這種很多公司會設定一些崗位的，一個叫做崗位職責，這個是可以在一定程度上明確這個價值。但是這
<p>一把手應該怎么當老大應該怎么當。給大家準備的第一個案例叫劉邦三不如。我覺得在中國本土帶團隊的人，大家都應該學學這個案例。這個案例給我們帶來了非常精彩的一些規(guī)律。漢書當中記載了這樣一段故事，劉邦打敗項羽定天下以后，有一天他跟
深度識人，看懂一個人要看五個方面。在工作當中，你的直接領導、同事、下級都應該是你深度了解的人。反過來，如果你連這五個方面都不了解，那你還不能完全信任、依靠、駕馭這個人。 第一個方面，性格。就是看他是外向還是內(nèi)向，是理性還是感性，是猶豫
搞壞一個單位，往往一個人或幾個人就夠了。而搞好一個單位，必須正職與副職緊密配合，全員互助，同心協(xié)力。分享對于一個組織結構中正職與副職應該如何分工，他們的管理重點有什么區(qū)別？首先，作為正職如何定位呢？ 第一，管好思路。思路決定出路，領導
矩陣式管理是指通過橫向的聯(lián)系和縱向的溝通的管理模式，平衡企業(yè)運營中權利，使各個部門的工作重點回到公司的整體效率上來，打破部門之間的壁壘，消除部門的本位主義，更加有效地實施企業(yè)的戰(zhàn)略目標。這種組織結構克服了垂直式組織結構（職能式）
老板的親戚關系戶怎么管？教你四招輕松的破局。 1、該重用的一定要重用。首先不要帶著有色眼鏡去看關系戶，有些關系戶是有能力有上進心的。針對這種關系戶一定要處理好關系，要加以重用，幫著老板來培養(yǎng)他。 2、該忽視的可以適當?shù)暮鲆暋Ｓ幸?/p>
社會學習論本質(zhì)上是一種行為理論，它試圖解釋社會情境中人的各種行為是如何起源的，以及控制某種行為是否表現(xiàn)出來、如何發(fā)生化的調(diào)節(jié)機制。它是在批判傳統(tǒng)行為主義的機械論模式的過程中發(fā)展起來的。行為主義最初的研究模型取自巴弗洛夫的制約反射學說和桑代克
鄧智飛
徐偉（TJGL）
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