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組織發(fā)展與人力配置專家
國際教練聯(lián)盟(ICF)認(rèn)證PCC級教練
國際版權(quán)課程《當(dāng)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力?》認(rèn)證講師
平衡模式專業(yè)導(dǎo)師/教練式國際培訓(xùn)師
國家【薪稅師】教材編寫者
河北大學(xué)中文系碩士
PTT培訓(xùn)認(rèn)證講師
中國首屆勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師|中【點(diǎn)擊詳細(xì)】
在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)要面對兩個市場的競爭，一個是商品市場的競爭，人工成本既不能太高，高了就難以在爭奪市場份額中憑借價(jià)格優(yōu)勢取勝。另一個是勞動力要素，市場的競爭，人工成本也不能太低，低了就難以在人才競爭中憑借工資優(yōu)勢取勝。因此企業(yè)采取的人工成本
HRBP需要具備什么能力，你知道嗎？作為人力資源，在業(yè)務(wù)部門的代表BP想要真正實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，成為業(yè)務(wù)伙伴，而不是業(yè)務(wù)伙計(jì)，必須要擁有三大方面的核心能力。 第一，人力資源管理本身的專業(yè)知識與技能。請記住HRBP首先是HR，其次才是BP
如何評價(jià)公司的人員流動性？這五個指標(biāo)必須要懂。 一、人員流動率。計(jì)算公式：當(dāng)期流入人數(shù)加當(dāng)期流出人數(shù)之和，除以當(dāng)期的平均人數(shù)乘以百分之百。它反映了公司在這個周期，整體的流動度，新來的和走人的都包括在內(nèi)了。 二、人員離職率。計(jì)算公
試用期面談，是幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)、形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵工作，知道應(yīng)該怎么談嗎？這六步框架送給你： 一、整體感受。詢問對方在入職以后，對公司的整體感覺是否適應(yīng)，是否有覺得不舒服的地方。 二、工作關(guān)系。詢問對方在和平級、上級、下屬相
如何評價(jià)HR招聘工作的效果？這幾個最最核心的評價(jià)指標(biāo)，一定要懂。 第一個，招聘的成本效應(yīng)。什么是成本效應(yīng)？通俗點(diǎn)就是性價(jià)比，該維度最核心的指標(biāo)是人均招聘成本，公式是：人均招聘成本等于統(tǒng)計(jì)期內(nèi)招聘的總成本，除以入職人員的數(shù)量，它反映了公
如何做好公司的福利管理？首先應(yīng)該明確，福利管理并不僅僅只是節(jié)日到了發(fā)發(fā)禮物那么簡單，所謂的福利，其本質(zhì)是一種通過實(shí)物或者延期支付的方式發(fā)放的薪酬。劃重點(diǎn)，福利就是公司薪酬的組成部分，是對直接薪酬的重要補(bǔ)充，那既然是薪酬，就應(yīng)該具備激勵性，要
如果西游記團(tuán)隊(duì)要裁掉一個人，會選擇裁掉誰。我覺得這個問題本身就有些問題，因?yàn)槭紫纫肭宄?，要裁掉一個人的目的是什么，要根據(jù)這個目的去把每個人，他不同的優(yōu)缺點(diǎn)給分析出來，這個時(shí)候分析完之后，再復(fù)盤，復(fù)盤之后再根據(jù)他的崗位的適配度，去決定要不要
ASK模型，它是由本杰明布魯姆教授提出的，該模型指出，員工的崗位能力應(yīng)該包含第一個態(tài)度attitude，第二個技能skill，第三個知識knowledge 。 1、先說第一個A態(tài)度是一個人的品德、職業(yè)精神、做事態(tài)度對工作的負(fù)責(zé)程度、敬
組織效能如何衡量呢？組織效能是組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力，主要體現(xiàn)在能力、效率、質(zhì)量和效益四個方面。那么一個企業(yè)的成功如果說背后有規(guī)律的話，那一定是這樣的一個公式：戰(zhàn)略的成功 = 正確方向 × 組織效能。那么咱們所在的組織的效能到底怎么
厲害的HRBP關(guān)鍵呢是要做好這五件事：人員招募、目標(biāo)分解、氛圍打造、人員管理以及幫助業(yè)務(wù)Leader的成長。 一、人員招聘。這是業(yè)務(wù)部門最關(guān)心的，人只有到了才能干活。bp一定要會招聘，我認(rèn)為不會招聘的bp呢都是不合格。 二、目標(biāo)
饒永國
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楊華（SHRL）
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王飛（BJRL）
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康弘年
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