課程描述INTRODUCTION
· 生產(chǎn)副總· 生產(chǎn)部長· 品質(zhì)經(jīng)理· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 新晉主管
培訓(xùn)講師：李鳳山
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
OKR管理實戰(zhàn)演練
【課程背景】
為什么忽然這么多企業(yè)要使用OKR？是什么支持英特爾、谷歌及中國一些高市值公司成功？
OKR是當前在互聯(lián)網(wǎng)、高科技企業(yè)正在推進的組織績效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行工具，與傳統(tǒng)的績效管理工具相比，也更關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)。它包括戰(zhàn)略分解、明確目標、可衡量的關(guān)鍵步驟、評估與改進等幾個環(huán)節(jié)，同時還可以完善企業(yè)的文化與價值觀建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力與能力建設(shè)，是企業(yè)目標為牽引的全面提供組織能力的體系與機制。
在企業(yè)實際經(jīng)營中，如何聚焦企業(yè)目標，又充分發(fā)揮員工的主觀能動性，不同層次的人員參加培訓(xùn)，都有比較好的效果。
1. 公司級管理層：可以充分理解戰(zhàn)略執(zhí)行的重點、難點，公司管理者應(yīng)該在OKR中做什么工作、發(fā)揮什么樣的作用，才能保證戰(zhàn)略執(zhí)行的有效性，整合全員的力量實現(xiàn)公司目標。
2. 高、中、基層管理人員：可以學(xué)習(xí)如何對公司戰(zhàn)略進行分解，如何跨部門、跨團隊協(xié)同，如果與員工進行溝通、評估，實現(xiàn)部門或團隊制訂好工作計劃并順利完成。
3. 人力資源管理者：通過學(xué)習(xí)，不僅學(xué)習(xí)如何建立公司的OKR體系，還可以學(xué)習(xí)如何通過OKR的實施，幫助CEO、創(chuàng)始人建立企業(yè)文化與價值觀，目標與結(jié)果導(dǎo)向的機制，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展等項目；并且掌握如何輔導(dǎo)管理人員的能力。
【課程收益】
■ 系統(tǒng)性了解OKR的理論知識。
■ 熟悉OKR設(shè)計流程和執(zhí)行框架，并且更好的與公司戰(zhàn)略執(zhí)行緊密結(jié)合；
■ 輔導(dǎo)公司高管、各級管理人員執(zhí)行好OKR體系；
■ 避免戰(zhàn)略與執(zhí)行兩張皮，確保戰(zhàn)略落地、上下同欲；
■ 打破部門墻，提升團隊之間、部門之間的協(xié)作意識和協(xié)同性；
■ 保證目標與執(zhí)行的一致性，主動發(fā)現(xiàn)問題及時干預(yù)；
■ 激發(fā)自下而上的創(chuàng)新，提升員工參與感與自驅(qū)力，推動內(nèi)生式增長；
■ 鼓勵員工發(fā)揮潛能，增強自信心及對組織的認同感，營造積極正向的團隊氛圍。
【課程特色】
■ 特色一：實戰(zhàn)性強：李博士講師為資深咨詢顧問，具有多年企業(yè)高層管理經(jīng)歷和駐廠咨詢輔導(dǎo)經(jīng)驗，幫助企業(yè)突破瓶頸，指導(dǎo)企業(yè)管理團隊打過勝仗，所講內(nèi)容為親自實戰(zhàn)后的提煉總結(jié)，理論少，干貨多，專業(yè)、實戰(zhàn)；
■ 特色二：定制化：每次內(nèi)訓(xùn)課均是在對企業(yè)現(xiàn)況、核心需求、學(xué)員結(jié)構(gòu)深度理解的基礎(chǔ)上定制式課件開發(fā)，內(nèi)容針對性強；
■ 特色三：532訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合：每次課程均有50%的時間實戰(zhàn)講解；30%的時間為討論和演練環(huán)節(jié)，課堂現(xiàn)場做出方案，做實戰(zhàn)模擬，學(xué)員體驗感強；20%的時間為理論講解環(huán)節(jié)。
■ 特色四：課程理論與實戰(zhàn)經(jīng)驗源自華為，但授課內(nèi)容又超出華為。
【課程對象】
■ 部門經(jīng)理、項目管理人員、產(chǎn)品研發(fā)人員、項目團隊成員、流程管理人員、技術(shù)支持人員、設(shè)計、測試、運營、中高層、中基層人員，HR人員以及希望深入了解OKR的人員
【課程時間】6小時
【課程大綱】
一、什么是OKR工作法？
1、引言
■ 愛麗絲與貓對話
2、OKR的定義
■ 目標（objective）
■ 關(guān)鍵結(jié)果（key results）
3、OKR中的“因”與“果”
4、OKR中的“宗”
■ “看齊意識”下的一致性
■ 挑戰(zhàn)性
■ OKR是動態(tài)、不斷刷新和迭代的溝通流程
5、OKR基本特性
■ 不做評估
■ 忘記失敗
■ 獲得認同
6、應(yīng)用OKR對公司帶來的益處
■ 促進溝通
■ 使組織更加敏捷
■ 聚集目標與重點
■ 透明促進跨團隊合作
■ 提高員工敬業(yè)度
■ 創(chuàng)新思維和工作方式
7、OKR的六個主要特點
■ 達成一致和互相支持
■ 最多5個O，最多4個KRs
■ 符合SMART原則
■ 有野心和挑戰(zhàn)性
■ 全公司都是公開透明的
■ OKRs打分，并且公示
8、OKR與KPI的區(qū)別是什么
■ 定義
■ 實質(zhì)
■ 關(guān)注點
■ 管理方式
小組討論：討論OKR與KPI的區(qū)別是什么?
二、如何設(shè)定一個好的OKR？
1、OKR的設(shè)定的基本邏輯：O-KR-T
■ 戰(zhàn)略決定O
■ O決定KR
■ KR指引行動
2、OKR設(shè)計的基本規(guī)范
■ 維度
■ 格式
■ 數(shù)量
■ 要求
3、優(yōu)秀OKR的四項標準
■ 成果導(dǎo)向
■ 高度挑戰(zhàn)
■ 重要關(guān)鍵
■ 清晰易懂
4、制訂目標(O)的原則
5、制訂關(guān)鍵成果(KR)的原則
■ 主動定制、而不是被動強求
■ SMART
■ 有挑戰(zhàn)性的
■ 一致性
小組討論:判斷OKR目標設(shè)定的好與壞
6、一個有效的目標案例
■ 鼓舞人心
■ 團隊內(nèi)可控
■ 產(chǎn)生商業(yè)價值
■ 定性的
■ 以季度為周期
■ 可達到的
7、好的KR的必備特征
■ 挑戰(zhàn)的
■ 自主制定
■ 基于進度的
■ 定量的
■ 上下左右對齊一致
■ 具體的
■ 驅(qū)動正確的行為表現(xiàn)
8、制定KR的技巧
■ 只寫關(guān)鍵項，而非全部羅列
■ 基于結(jié)果，而非任務(wù)
■ 使用積極正向的語言進行表述
■ 保持簡單明了
■ 考慮所有的可能性
■ 務(wù)必指定一個責(zé)任人
9、輔助OKR運行的時間管理法則
■ 重要緊急
■ 重要非緊急
■ 緊急不重要
■ 不緊急不重要
10、無法達成目標的5個關(guān)鍵因素
■ 因素1：設(shè)置多個目標，但沒有給目標設(shè)置優(yōu)先級。
■ 因素2：缺乏充分溝通，導(dǎo)致沒能準確理解目標。
■ 因素3：沒有做好具體落實目標的計劃。
■ 因素4：沒有把時間花在重要的事情上。
■ 因素5：輕易放棄。
11、OKR創(chuàng)建的流程
■ 草擬
■ 提煉
■ 對齊
■ 確定
■ 發(fā)布
12、OKR設(shè)計要點1：O的來源
■ 公司級O
■ 部門級O
■ 個人級O
13、OKR設(shè)計要2：O的提煉與篩選
■ 提煉
■ 整合
■ 篩選
14、OKR設(shè)計要點3：KR的提煉
■ 關(guān)鍵
■ 結(jié)果
■ 因果
■ 多元
15、OKR設(shè)計要點4：OKR的聯(lián)結(jié)(而非分解)
16、撰寫OKR的建議
■ 撰寫O的建議
■ 撰寫KR的建議
17、OKR辨析——優(yōu)秀OKR
■ Uber案例
■ 谷歌案例
18、OKR辨析——常見誤區(qū)
■ KR寫成任務(wù)
■ KR間不獨立
■ 不能多角度反映O是否達成
■ O和KR比較平淡
演練：OKR設(shè)計演練
部門級OKR設(shè)計演練：設(shè)計每個部門的O， 并就其中一個O進行KR設(shè)計演練
三、如何運行你的OKR？
1、OKR實施框架
■ 使命
■ 愿景
■ 戰(zhàn)略
■ 目標
■ 關(guān)鍵結(jié)果
■ 實例：阿里巴巴的使命、愿景
■ 使命、愿景、戰(zhàn)略、目標和關(guān)鍵結(jié)果案例
演練：請討論選定產(chǎn)品線的使命、愿景、戰(zhàn)略、年度目標、季度目標和關(guān)鍵結(jié)果。
2、OKR實施流程
■ 年度目標
■ 季度目標
■ 關(guān)鍵目標
■ ORK評估
OKR實施關(guān)鍵時間軸案例
3、專家們對實施OKR的建議
■ 建議1：要有耐心
■ 建議2：在公司內(nèi)部找到一個OKRs專家，最好是管理層
■ 建議3：全員參與
■ 建議4：由上而下和由下而上
■ 建議5：保持流程簡便
■ 建議6：經(jīng)常檢查戰(zhàn)略目標
■ 建議7：用OKRs實現(xiàn)公司使命
■ 建議8：讓每位員工覺得自己很重要
4、實施OKR是否要專門的系統(tǒng)？
■ 初期
■ 成熟期
5、管理者在OKR流程中的作用
■ 本部門OKR的負責(zé)人(Owner)
■ 驅(qū)動OKR的執(zhí)行和落地
■ 和員工協(xié)商、制定期望值
■ 和員工的持續(xù)、雙向的溝通
■ 持續(xù)提供有價值的反饋
■ 傾聽員工，如果需要，就及時提供幫助
■ 激勵員工的多種方式
■ 針對員工需求，適時予以激勵
■ 如何贊賞——SBI Model
演練：予人玫瑰
小組內(nèi)選一位表揚者和被表揚者，應(yīng)用SBI Model模型對被表揚者在本次培訓(xùn)中的表現(xiàn)給予贊美。
6、OKR團隊建設(shè)
■ 讓員工有成就感
■ 關(guān)注員工的發(fā)展
■ 關(guān)注員工個人情況
7、OKR的交流形式
■ 員工會議交流內(nèi)容
■ 1對1交流內(nèi)容
8、OKR日常溝通頻率和內(nèi)容
■ 溝通頻率
■ 溝通內(nèi)容
9、運用OKR進行日常管理
■ 每天站會
演練：每日立會，聚焦在下面的三個主題：
■ 昨天做了什么
■ 存在什么問題，需要誰協(xié)助
■ 今天的工作計劃
■ 專題會議
技術(shù)專題會存在的問題：技術(shù)評審案例
■ 每周例會
團隊OKR及完成情況，標注信心指數(shù)
上周優(yōu)先級事件完成情況
本周優(yōu)先級時間需要完成(三項)
列出可能的風(fēng)險或障礙
■ 每月輔導(dǎo)
完成OKR的困難有哪些？
完成OKR需要的資源有哪寫？
完成OKR的情緒與狀態(tài)如何？
哪些地方做的很好？(認可)
哪些地方需要改善與提高？(幫助)
■ 如何授權(quán)：授權(quán)七步法
■ 季度審視與評估
非正式評估/打分
分享過程中的困難/信心狀態(tài)確定
成功概率如何？
需要什么資源
■ 半年/年度評估
上半年OKR評估與打分
上半年OKR完成狀態(tài)
上半年哪些部分沒有完成？
下半年OKR規(guī)劃與設(shè)計？
需提升與改善的空間？
10、OKR打分標準
■ 數(shù)值型KR
1.0分：幾乎不可能完成的任務(wù)，完成了
0.7分：有難度的任務(wù)，努力后幾乎達成
0.3分：沒有完成目標
0分：無任何進展
■ 是否型KR
1.0分：完成了
0分：沒有完成
11、OKR打分規(guī)則
■ 先對KR打分
數(shù)量定基準分
質(zhì)量定調(diào)整分
■ 再根據(jù)權(quán)重算總分
計算單個O得分
計算整個OKR得分
12、從打分到KR寫法的優(yōu)化(簡化設(shè)計&打分)
■ KR評分標準
■ KR寫法優(yōu)化
13、反饋、教練、輔導(dǎo)和管理
■ 反饋是告訴(Telling)
■ 教練是詢問(Asking)
■ 輔導(dǎo)是指引(Guiding)
■ 管理是協(xié)調(diào)和組織(Coordinating&Org anizing)
14、給員工想要的反饋——SAID模型
15、教練談話：GROW模型
演練：GROW模型
小組內(nèi)選一位教練和被談?wù)撸ńM員），應(yīng)用GROW模型開展教練與組員的談話
16、內(nèi)在動機與外在動機
17、OKR模板工具分享
OKR管理實戰(zhàn)演練
轉(zhuǎn)載：http://www.oysg8.com/gkk_detail/326088.html
已開課時間Have start time
- 李鳳山