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1、曾任中國(guó)二十冶集團(tuán)公司（大型央企集團(tuán)）、三一重工（知名上市公司）人力資源部長(zhǎng)，在薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效管理、工作分析、培訓(xùn)管理等方面有豐富的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和理論研究。任職期間，多次獲得單位獎(jiǎng)勵(lì)和榮譽(yù)。
2、曾作為管理顧問(wèn)，幫助江蘇高成地產(chǎn)等企業(yè)設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度，輔導(dǎo)培訓(xùn)并落地執(zhí)行，收到較好效果。 <【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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什么是KSF薪酬績(jī)效？KSF操作有幾個(gè)步驟？

都知道KPI績(jī)效考核，但是知道KSF的績(jī)效分配嗎？今天一起來(lái)認(rèn)識(shí)一下KSF這個(gè)模式。在人力資源六大模塊中，薪酬和績(jī)效是各自一個(gè)模塊的，而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績(jī)效融合為一個(gè)整體。因?yàn)镵SF認(rèn)為沒(méi)有利益的驅(qū)動(dòng)的績(jī)效很乏力，沒(méi)有

宋聯(lián)可 3132 瀏覽次數(shù)

績(jī)效指標(biāo)的三句口訣

簡(jiǎn)單提取績(jī)效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜?biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過(guò)自己的工作，取得更好的成績(jī)，以此獲得獎(jiǎng)勵(lì)。

鐘意 2963 瀏覽次數(shù)

特殊的績(jī)效管理模式KSF

KSF是關(guān)鍵成功因素的簡(jiǎn)稱，而KSF績(jī)效管理模式又被稱為薪酬全績(jī)效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動(dòng)的績(jī)效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預(yù)期創(chuàng)造的價(jià)值高度相關(guān)，當(dāng)員工在某個(gè)崗位上創(chuàng)造的價(jià)值等于公司的預(yù)期時(shí)，員工就可以獲得既定的薪

陳春曉 3239 瀏覽次數(shù)

客觀績(jī)效指標(biāo)四種常用方法評(píng)分

績(jī)效指標(biāo)的評(píng)分方法，需分客觀指標(biāo)和主觀指標(biāo)兩方面，首先是客觀指標(biāo)的評(píng)分，常用方法有四種： 一、完成比例計(jì)分法。員工在某個(gè)指標(biāo)上的得分，等于其該指標(biāo)的工作實(shí)際完成情況，除以計(jì)劃目標(biāo)值再乘以指標(biāo)的分?jǐn)?shù)。該方法適合標(biāo)準(zhǔn)較高、員工完成起來(lái)很困

鐘意 3635 瀏覽次數(shù)

目標(biāo)管理的特點(diǎn)及意義,缺陷與不足分析

在企業(yè)的績(jī)效管理有一種跟風(fēng)現(xiàn)象，就是看到流行什么，比如BSC、OKR，就想照搬到自己企業(yè)，好像運(yùn)用了最新潮的工具，自己的績(jī)效考核就能有效了，可惜大多的結(jié)果是無(wú)疾而終，然后反過(guò)來(lái)抱怨工具不好用，這其實(shí)是沒(méi)有真正了解各項(xiàng)績(jī)效評(píng)價(jià)工具的原理及適用

何振銘 2969 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核指標(biāo)和完成率要重視的六個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)

第一個(gè)，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要自上而下的層層分解，要對(duì)部門(mén)和崗位的工作以及其結(jié)果有深刻的理解，同時(shí)指標(biāo)要和這些工作結(jié)果要高度相關(guān)，要少而精，一般是5到9個(gè)，最多不要超過(guò)11個(gè)，最好是七個(gè)左右，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 第二個(gè)，權(quán)重。一般權(quán)

王浩然 3135 瀏覽次數(shù)

華為的績(jī)效管理是怎么做的？

在華為，員工分為兩大類別。13級(jí)它是一個(gè)分界線，13級(jí)以下的稱之為基層作業(yè)員工，13級(jí)以上的稱之為奮斗者，這兩類員工在華為是采用不同的考核方式的。對(duì)基層作業(yè)員工采用的是絕對(duì)考核，對(duì)奮斗者采用的是相對(duì)考核。那什么叫絕對(duì)考核呢？所謂的絕對(duì)考核就

曹衛(wèi)華 2980 瀏覽次數(shù)

培訓(xùn)效果評(píng)估中如何看待課程延時(shí)？

一、培訓(xùn)中延時(shí)的后遺癥      針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多老師會(huì)給出兩個(gè)選項(xiàng)：準(zhǔn)時(shí)結(jié)束但未達(dá)成目標(biāo)還是延時(shí)以期達(dá)成目標(biāo)？請(qǐng)學(xué)員們自己來(lái)做出選擇。個(gè)人認(rèn)為：這樣的做法，看似尊重了學(xué)員的選擇，其實(shí)只是個(gè)形式而已，后遺癥

蘇平 3061 瀏覽次數(shù)

績(jī)效得分計(jì)算的方式是什么？

給大家分享一個(gè)績(jī)效得分計(jì)算的方式。很多人初次設(shè)計(jì)績(jī)效考核的時(shí)候，大概率會(huì)遇到一個(gè)難點(diǎn)。就是當(dāng)我們把指標(biāo)分成了量化指標(biāo)和定性指標(biāo)的時(shí)候，績(jī)效目標(biāo)也制定出來(lái)了。那根據(jù)績(jī)效的完成度如何去績(jī)效計(jì)算這個(gè)績(jī)效得分，這個(gè)可能會(huì)是一個(gè)難點(diǎn)。我給大家把這個(gè)方

馮濤 3372 瀏覽次數(shù)

如何讓員工積極參與績(jī)效管理？

如何讓員工積極參與績(jī)效管理 企業(yè)在推行績(jī)效管理的過(guò)程中，總會(huì)遇到來(lái)自各方的阻力。因?yàn)榭?jī)效管理不但是對(duì)員工行為的一種改變，同時(shí)也將員工利益和企業(yè)目標(biāo)緊密捆綁在一起，因此多數(shù)員工認(rèn)為績(jī)效管理是企業(yè)為約束員工而給他們帶的“金箍咒&r

安新強(qiáng) 3164 瀏覽次數(shù)