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北京華信博達(dá)管理顧問公司高級咨詢顧問、高級講師。
曾作為人力資源資深講師受聘于北大國際MBA、EMBA、香港白領(lǐng)學(xué)院等國內(nèi)數(shù)十家*培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。
岳先生有18年的人力資源管理和運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，以及近9年的咨詢培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，曾就職于中國航天部、德國西門子公司、美國雪佛龍德士古石油等公司，擔(dān)任人力【點(diǎn)擊詳細(xì)】
第一個，在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時，要自上而下的層層分解，要對部門和崗位的工作以及其結(jié)果有深刻的理解，同時指標(biāo)要和這些工作結(jié)果要高度相關(guān)，要少而精，一般是5到9個，最多不要超過11個，最好是七個左右，作為關(guān)鍵績效指標(biāo)。 第二個，權(quán)重。一般權(quán)
現(xiàn)在績效管理比較流行的就是OKR，但能用好的還真沒有幾家，OKR到底是怎么回事？OKR全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法，于一九九九年由英特爾公司發(fā)明使用，OKR與KPI有什么區(qū)別？假如當(dāng)確定了一個目標(biāo)，一年瘦身二十公斤，如果設(shè)定分階段，目標(biāo)是每三個月
作為管理者，我們要敢于說優(yōu)秀，更要敢于說不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個常見的比例作為參考，你可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。一般情況下我們會設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會拿到大部分的或者是全部的年終獎?？己梭w系的關(guān)
小公司的績效考核周期是月度還是季度呢？和公司大小關(guān)系不大，主要看業(yè)務(wù)的特點(diǎn)。當(dāng)然小公司和大公司相比的話，業(yè)務(wù)的復(fù)雜度可能并不高，考核周期其實(shí)就是工作成效的反饋周期。反饋周期越短效果肯定越明顯，一個當(dāng)天就能把工作完成，就能出考核結(jié)果的，如果把
谷歌GRAD改革的背景是什么？ 前幾天， 朋友對我說“最近谷歌啟用GRAD，帶動大家議論紛紛，用OKR的、不用OKR的公司、HR和實(shí)踐敏捷的專業(yè)人士，都在說這件事情。” OKR全稱Object
在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)
簡單提取績效指標(biāo)的三句口訣： 第一句：做什么考什么。考核指標(biāo)一定是從員工的崗位職責(zé)，和工作內(nèi)容當(dāng)中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結(jié)果，是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作，取得更好的成績，以此獲得獎勵。
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達(dá)成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
門店店長的工資該如何考核？店長的薪酬考核的工具該如何設(shè)計(jì)呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長績效考核的方法論。首先店長要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來定的。首先要把全年度的整個目標(biāo)分解到每個月，分拆到每個月之后，就有了
一、培訓(xùn)中延時的后遺癥 針對這個問題，很多老師會給出兩個選項(xiàng)：準(zhǔn)時結(jié)束但未達(dá)成目標(biāo)還是延時以期達(dá)成目標(biāo)？請學(xué)員們自己來做出選擇。個人認(rèn)為：這樣的做法，看似尊重了學(xué)員的選擇，其實(shí)只是個形式而已，后遺癥
陳賽紅
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