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15年跨國公司人力資源管理實踐經(jīng)驗，曾任霍尼韋爾中國區(qū)人力資源經(jīng)理、肯德基人力資源經(jīng)理，英美煙草中國公司全國培訓經(jīng)理等職務，曾幫助多家跨國公司建立實施各種能力模型、績效管理和培訓發(fā)展體系，在人力資源領域知名度很高，被媒體稱為“變革經(jīng)理”。其發(fā)表的多篇文章為北京青年報、北京人才市場報、財智、東方企業(yè)【點擊詳細】
你知道該怎樣跟領導正確的溝通方法是什么？怎樣做才能達到？將告訴你找領導談漲薪的4步曲，讓你事半功倍。 一、表達感激。找領導談漲薪時，不能一上來就直接切入正題。首先要表達對公司和領導的認同和感激，感謝老板對自己的幫助和栽培。把自己的成就
談薪資的時候，不能讓對方看出來你是個新手，不要扭扭捏捏，心里面想著“要高了別人不要我，要低了自己又覺得很虧”，如果談薪的時候扭扭捏捏，對面就知道可以拿捏你，談薪都是有套路有策略的，把這幾個策略用上，讓hr知道你不是那
降本增效，很多企業(yè)都想實現(xiàn)。有沒有想過通過薪酬設計來達到降本增效這個目的？ 方式一，加大量化薪酬比例。例如計件或者是提成。量化薪酬的本質(zhì)就是以活來用人，讓員工能夠多勞多得。量化薪酬就是降低員工的固定工資，增加員工的量化工資，讓員工有動
面試成功，收到了入職的offer，但是對薪資不滿意，該如何跟HR提加薪？如果直接回，試用期的工資有點低，我想再漲高1000可以嗎？這樣回答肯定會被HR拒絕，因為別人憑什么給你加1000？得說出你值得加這1000塊錢的理由。分享一個高質(zhì)量的回
企業(yè)的薪酬管理一般會依據(jù)老板的價值觀、公司的盈利能力以及所在行業(yè)的薪酬水平來確定。員工到一家公司主要的目的就是賺錢，如果工作一段時間發(fā)現(xiàn)再怎么努力都賺不到錢，那他就會離開。而企業(yè)想要運用薪酬管理獲取員工最大程度的投入和向心力，當然員工自己也
病假工資規(guī)定如下（依據(jù)《中華人民共和國勞動保險條例實施細則修正草案》第五章19530126）： l 病休時間在6個月以內(nèi)，工作年限：2年以下 病假工資：60% ；2年--4年 病假工資70%；4年--6年 病假工資80%；6年
華為十幾萬員工，工資結構是什么樣子的？解碼一下華為員工的工資結構，它重點是由四個部分組成的。 第一個部分，基本工資，華為的基本工資，它是核算員工的社保，公積金甚至離職補償，其他的通通不納入，這是基本工資。 第二個部分，崗位工資。
怎么進行薪酬市場調(diào)查？告訴七種常用的調(diào)查方法以及具體說明。 一、官方渠道。每年各地區(qū)的統(tǒng)計局，都會發(fā)布當?shù)氐慕y(tǒng)計年鑒，搜索方式就是地名加統(tǒng)計年鑒加年份。比如北京統(tǒng)計年鑒二零二二，那么這一份年鑒會公布上一年度，當?shù)匾约案鱾€行業(yè)的平均工資
狹義的薪酬結構就是指薪酬中各組成部分，是什么以及每個部分的占比，比如公司的薪酬就可以拆分為基本工資、崗位工資、技能津貼、績效工資、業(yè)績獎金等等。其中基本工資占40%，崗位工資占20%，技能津貼占20%，績效工資占10%，業(yè)績獎金占10%，這
提成它是一種激勵制度，可以激發(fā)員工的積極性和工作熱情，進而提高企業(yè)的業(yè)績和利潤。但是提成設計也存在一些誤區(qū)，容易導致員工的不滿和企業(yè)的損失，以上是幾個常見的提成設計的誤區(qū)。 第一個，只考慮銷售額。許多企業(yè)只考慮員工的銷售額，而忽略了其
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