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大部分企業(yè)都會(huì)有銷售類崗位，技術(shù)的崗位和支持服務(wù)類的崗位，我們就以這三類崗位為例，給大家做一個(gè)參考。銷售類崗位年薪的60%是基本工資，30%是業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金，10%是年終獎(jiǎng)，也就是6比3比1的比例。如果年薪是40萬(wàn)，那基本工資就是24萬(wàn)，每個(gè)月2
員工個(gè)人年度調(diào)薪的操作辦法，員工個(gè)人年度調(diào)薪通常分為以下五個(gè)步驟。 第一步，年度調(diào)薪方案審批。通常在每年三到四月份，這個(gè)不同公司視自身情況而定，HR根據(jù)公司的調(diào)薪規(guī)則，結(jié)合市場(chǎng)薪酬調(diào)整水平，核算并提交公司年度薪酬調(diào)整方案，明確參與調(diào)薪
談薪資的時(shí)候，不能讓對(duì)方看出來你是個(gè)新手，不要扭扭捏捏，心里面想著“要高了別人不要我，要低了自己又覺得很虧”，如果談薪的時(shí)候扭扭捏捏，對(duì)面就知道可以拿捏你，談薪都是有套路有策略的，把這幾個(gè)策略用上，讓hr知道你不是那
關(guān)于員工績(jī)效工資，你真的了解嗎？績(jī)效工資占比合理以及合理分配，才能達(dá)到激勵(lì)作用。合理的績(jī)效占比一般應(yīng)該由崗位的性質(zhì)來決定，能夠直接體現(xiàn)業(yè)績(jī)的崗位。比如銷售崗位，通?？?jī)效工資占總薪的60%以上。職位高、收入高的崗位，比如經(jīng)理及以上崗位高工等，
談薪的正確姿勢(shì)你知道嗎？先看錯(cuò)誤示范：“我的期望薪資是8千 - 1萬(wàn)”，這是不對(duì)的。正確的談薪方法如下： 一、了解應(yīng)聘崗位的市場(chǎng)行情。 二、明確自己的價(jià)值和期望。根據(jù)自己工作年限、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)、管理能力以及前
關(guān)于新老員工薪資倒掛，在很多企業(yè)里面都普遍存在。出現(xiàn)薪資倒掛會(huì)打擊老員工的積極性，甚至還會(huì)刺激老員工離職。很多企業(yè)的老板也很郁悶，給員工漲工資還是不漲工資呢？要是給老員工普遍漲工資，人工成本打不住，不漲工資，老員工情緒比較大，如何解決這個(gè)問
銷售團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金hr 應(yīng)該分什么？如何分？你有思路嗎？學(xué)會(huì)三大分配思路，既能解決難題，又能提高績(jī)效。我們要先搞清楚分什么，如何分的影響因素，分什么確定了獎(jiǎng)金總額，如何分則注重獎(jiǎng)金分配方式，獎(jiǎng)金總額會(huì)受到收入成本及毛利額的制約，而獎(jiǎng)金分配需要從
把薪酬設(shè)計(jì)要素分為兩類： 一類，涉及薪酬水平。 一類，涉及薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要素的具體公式及運(yùn)用，做個(gè)較為詳細(xì)的解析。 第一，級(jí)差，指上下兩個(gè)級(jí)別之間的薪酬差距，標(biāo)準(zhǔn)公式為：高級(jí)別中位值減去低級(jí)別中位值，再除以
一些公司對(duì)薪酬預(yù)算準(zhǔn)確率的要求較高，甚至將其，作為對(duì)HR部門進(jìn)行考核的指標(biāo)之一，想要做出精準(zhǔn)的薪酬預(yù)算，就必須理解薪酬預(yù)算的四大變量，這四大變量，以及掌握獲取四大變量數(shù)據(jù)的基本邏輯和科學(xué)方法。所謂變量，就是隨時(shí)間變化會(huì)有所不同的數(shù)據(jù)，薪酬預(yù)
職級(jí)薪酬中如何設(shè)計(jì)職檔和檔差，職檔就是同一職級(jí)的薪酬范圍內(nèi)，劃分為多個(gè)檔次，員工定薪時(shí)，通常會(huì)按照各職檔對(duì)應(yīng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，較為通用的五檔實(shí)際操作中還存在七九等多個(gè)檔次的情況，但一般需確保是基數(shù)。而檔差就是同一職級(jí)的薪酬中，前后兩個(gè)職檔間的薪酬
許秀清
陳祿
李振濤
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李穎
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杜鑫
趙逸峰
杜迷永
陳前勇
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