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績效考核周期長一點兒好，還是短一點？要解決這個問題，首先得明確績效考核的目的是什么？無非在于兩個方面： 一、可以通過考核結(jié)果，對員工進行評價，同時也可以對員工的獎勵提供依據(jù)。 二、可以通過考核了解員工部門以及組織的薄弱環(huán)節(jié)，及時
獎勵與激勵有什么區(qū)別？獎勵是針對少數(shù)人的激勵，希望通過給予一小部分人特別獎勵，達到激勵多數(shù)人的價值。但在事實上，通常獲得獎勵的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認為自己很難得到這些獎勵，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵針對的是多數(shù)人，比如薪酬制
當你要考核一個部門或員工，而不知道該用什么績效指標的時候，你可以從以下六個方面來選擇或設(shè)置適當?shù)腒PI。 1、戰(zhàn)略KPI是指由企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而來的關(guān)鍵績效指標。 2、職能KPI或CPI是指根據(jù)部門職能或崗位職責(zé)而確定的關(guān)鍵績效
企業(yè)當中的運營總監(jiān)到底是什么角色定位，如何來考核？很多企業(yè)都有一個職位運營總監(jiān)，運營總監(jiān)他是負責(zé)管理和監(jiān)督企業(yè)運營方面的高級職位，他們在組織中扮演重要的角色，負責(zé)協(xié)調(diào)管理各個運營部部門，以確保企業(yè)高效運轉(zhuǎn)并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，運營總監(jiān)的角色定位可
績效目標設(shè)定后，當績效結(jié)果出來時，一定要能得到唯一無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績效指標的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個目標值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當實際完成低
績效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？內(nèi)容主要包括了十一個方面： 一、部門內(nèi)績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標上達成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
有績效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個認知誤區(qū)，答案是萬萬不能?？冃Э己艘驗橥鶗托匠陹煦^，確實在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時績效指標也可以更加清晰準確地為員工工作指引方向，
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準備要離職了，問他什么原因？事情是這樣的，前段時間，公司做了一次干部的360度評價反饋，他的下級同級和他自己的自評分數(shù)都很高，但是他老板打的分數(shù)卻非常低，他覺得這是老板針對他，對他非常不滿意。這種情況
第一部分 戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理核心要素：鎖定方向，拆解任務(wù)。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)督、戰(zhàn)略復(fù)盤四個部分。其中，戰(zhàn)略規(guī)劃的職能在少部分企業(yè)可能會有單獨的戰(zhàn)略部門負責(zé)，在這種情況下，PMO主要負責(zé)戰(zhàn)略的承接和落地。
青禾
史建領(lǐng)
劉冰
胡亮
禹志
王萬多
沈嶺
支蘭
倪榮華
王新
胡春雪
吳傳輝
陳賽紅
陳儀安
陳永