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劉旭飛老師深耕心理學領域與企業(yè)管理領域，將心理學和人性化管理深度結合，課堂生動有趣，匹配大量的實戰(zhàn)案例以及豐富多彩的教學活動，為數千學員帶來全新的認知體驗。
劉旭飛
心理學專家/人力資源專家
個人職稱：
心理學博士
布魯納是結構主義教育流派的代表人物。他十分重視教學原則對學生最有效地獲得知識和技能的作用，并認為它也為評價任何一種教學方法與學習方法提供了一個標準。 布魯納的這一理論同樣適用于培訓工作。他提出來教學設計四條原則：動機原則，結構
和大家分享一名優(yōu)秀的HR應該具備的三大核心能力。 1、換位思考能力，作為一名HR換位思考能力非常重要，需要在企業(yè)和員工兩種角色之間切換自如，既能為企業(yè)謀劃戰(zhàn)略，又能為員工解決工作難題提供幫助。比如，以自下而上的角度去引導和支持員工，站
如何評價HR招聘工作的效果？這幾個最最核心的評價指標，一定要懂。 第一個，招聘的成本效應。什么是成本效應？通俗點就是性價比，該維度最核心的指標是人均招聘成本，公式是：人均招聘成本等于統計期內招聘的總成本，除以入職人員的數量，它反映了公
西安市中小學教師薪資福利待遇： 西安市中小學教師薪資一般在8到18萬一年，不同區(qū)域，是否是重點、個人教學能力如何等對教師薪資有一定影響。一般來說，每月的雙邊公積金一般是1300到1500元，取暖降溫補貼大多
一些企業(yè)特別喜歡延長員工的試用期，但這樣的做法，會給公司帶來三大風險。 一、賠償金的風險。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動者，只能約定一次試用期，所以延長的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請仲裁，企業(yè)將按照員工轉
當下流行很久的人力資源，這個三支柱的模式。有人會問HR三支柱和人力資源六大模塊有什么區(qū)別呢？是新的人力資源模式的突破嗎？什么公司適合采用HR三支柱去做模型，還是所有公司我們直接就可以上。 人力資源的這個六大模塊呢，是從職能上去劃分為六
<p>關于如何理解HRBP，從四個方面來給大家來進行分析。<br /> 第一個,就是從HR部門內部來看，HRBP它是前臺，我們說的COE是中臺，SSC是后臺。作為前臺的話，它的主要的角色是理解業(yè)務的需求和痛點。把這些
試用期面談，是幫助新員工快速融入團隊、形成戰(zhàn)斗力的關鍵工作，知道應該怎么談嗎？這六步框架送給你： 一、整體感受。詢問對方在入職以后，對公司的整體感覺是否適應，是否有覺得不舒服的地方。 二、工作關系。詢問對方在和平級、上級、下屬相
什么是人力資源三定工作，具體就是定編、定崗、定員，但在不同的地方，對這三項工作，卻有不同的理解，通常的理解： 一、定崗。指在工作分析的基礎上，根據企業(yè)經營管理要求，根據工作的分工程度、難易程度、重要程度，甚至不同的崗位。 二、定
責權對等，但很多員工感覺自己只有責任沒有權利，這就說明崗位說明書中的崗位權限沒有寫明白，分享崗位權限的編寫方法。崗位權限一般分為信息獲取、提議、審核、審批以及獎懲等五項權利。 一、信息獲取比較好理解，擔任某崗位就需要學習了解掌握，履行
胡小菊
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