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公司要降薪，如何更好的溝通？ 1、遇到這種尷尬的東西，我覺得降薪都是不得已的，要誠實，這是第一個，誠實的告知目前公司的狀況。當然我們應該也講，在公司要降薪的時候，一直大環(huán)境，其實員工心里就有一個譜，所以第一個誠實的告知。 2、必
去過海底撈的朋友，都會被他們熱情周到的服務所折服。到底是什么魅力，讓海底撈的員工變得那么積極，那么主動呢？除了海底撈的文化工作氛圍之外，海底撈的薪酬體系也發(fā)揮了很大的威力，海底撈的員工，每個月工資他是由八個部分組成的，也就是八個模塊，實現(xiàn)了
職級薪酬中如何設計職檔和檔差，職檔就是同一職級的薪酬范圍內(nèi)，劃分為多個檔次，員工定薪時，通常會按照各職檔對應的薪酬標準，較為通用的五檔實際操作中還存在七九等多個檔次的情況，但一般需確保是基數(shù)。而檔差就是同一職級的薪酬中，前后兩個職檔間的薪酬
國企央企為什么很少和大家談薪資？在應聘國企央企的時候會發(fā)現(xiàn)，在面試過程當中，其實很少會談及薪資的具體情況。所以會擔心入職以后會不會踩坑。其實有兩方面原因。 第一，國企央企的社會關注度是非常高的，有一點點風吹草動，都容易引起社會輿論。所
關于員工績效工資，你真的了解嗎？績效工資占比合理以及合理分配，才能達到激勵作用。合理的績效占比一般應該由崗位的性質(zhì)來決定，能夠直接體現(xiàn)業(yè)績的崗位。比如銷售崗位，通?？冃ЧべY占總薪的60%以上。職位高、收入高的崗位，比如經(jīng)理及以上崗位高工等，
關于新老員工薪資倒掛，在很多企業(yè)里面都普遍存在。出現(xiàn)薪資倒掛會打擊老員工的積極性，甚至還會刺激老員工離職。很多企業(yè)的老板也很郁悶，給員工漲工資還是不漲工資呢？要是給老員工普遍漲工資，人工成本打不住，不漲工資，老員工情緒比較大，如何解決這個問
小米的員工有多幸福？在小米上班，員工想拿多少工資，完全是自己說了算，小米實行多種薪酬制度，員工可自己選擇薪酬結(jié)構(gòu)。 第一種，現(xiàn)金工資。 第二種，70%現(xiàn)金工資+股權(quán)。 第三種，只拿股權(quán)+基本生活費。 結(jié)果選擇70%現(xiàn)
薪酬市場調(diào)查是HR進行薪酬設計的基礎，其結(jié)果的完整性和準確度，會在很大程度上影響公司的薪酬競爭力，那薪酬市場調(diào)查到底需要調(diào)查什么內(nèi)容？這是很多朋友在開展這項工作的時候，都不太清楚的一個問題。薪酬市場調(diào)查主要包括五個方面的內(nèi)容： 一、薪
每到年底，網(wǎng)上就會有曬年終獎的，有的時候發(fā)了十幾個月工資，然后一群羨慕嫉妒恨，唉人家的企業(yè)。那么這種羨慕嫉妒恨是否合情合理？借用固浮比的概念跟分享一下。固浮比顧名思義，就是衡量固定薪酬與浮動薪酬，也就是年度收入中工資與獎金這兩者的權(quán)重占比，
什么是薪酬的CR值有什么用呢？CR值呀就是薪酬的比較率。那CR值的作用其實是確保薪酬水平呢具備行業(yè)的競爭力。它的計算公式呀是同級別員工平均薪酬水平比上一個行業(yè)平均的薪酬水平。 1、首先呢大家可以通過各類研報的網(wǎng)站哈，去下載本行業(yè)的薪酬
職場上最不聰明的人，就是不會談薪的人，到手的錢要不到，這三招面試的時候，全部都用上，至少讓你工資翻一倍。 一、不要著急交底牌。hr 問你薪資的時候，不要正面回答，談薪是一個博弈的過程，你得知道對方手里有什么牌，你再出牌。先了解一下市場
銷售團隊的獎金hr 應該分什么？如何分？你有思路嗎？學會三大分配思路，既能解決難題，又能提高績效。我們要先搞清楚分什么，如何分的影響因素，分什么確定了獎金總額，如何分則注重獎金分配方式，獎金總額會受到收入成本及毛利額的制約，而獎金分配需要從
怎么進行薪酬市場調(diào)查？告訴七種常用的調(diào)查方法以及具體說明。 一、官方渠道。每年各地區(qū)的統(tǒng)計局，都會發(fā)布當?shù)氐慕y(tǒng)計年鑒，搜索方式就是地名加統(tǒng)計年鑒加年份。比如北京統(tǒng)計年鑒二零二二，那么這一份年鑒會公布上一年度，當?shù)匾约案鱾€行業(yè)的平均工資
去年招收的本科生目前工資四千元，今年去校招發(fā)現(xiàn)本科生起薪都要五千元。工作五年的工程師，目前工資八千元，現(xiàn)在到市場上招同樣工作年限的工程師起薪要一萬元。這種情況很多企業(yè)都會遇到，招聘來的新人比同等資歷的老人薪資要高，這種現(xiàn)象就是薪資倒掛，出現(xiàn)
為什么還有福利這種看上去沒用的科目？好，現(xiàn)在有很多企業(yè)說我們給員工發(fā)薪酬，直接給現(xiàn)金不好嗎？為什么還要設置那么多福利的科目呢？其實福利的設置是有它存在的意義的。我們一般來說，在我們的薪酬激勵當中有激勵性的因素，也有保障性的因素。福利就作為其
為什么老員工不愿意培養(yǎng)新員工？因為不會設計三級九崗制，什么是三級九崗制？ 三級分為：銷售、經(jīng)理、總監(jiān)。 九崗就是： 一、銷售分為：實習業(yè)務員、業(yè)務員、高級業(yè)務員。 二、經(jīng)理分為：代經(jīng)理，經(jīng)理、高級經(jīng)理。 三、總
很多門店店長的薪酬，有時候就直接給團隊的提成，比如直接加底薪，加總業(yè)提成的3%，甚至5%到8%的提成。那這個提成，就沒有具體的考核標準。店長每天就會看天做業(yè)績，業(yè)績好一點，他會說是他的功勞，業(yè)績不好，他會找各種的借口和理由。所以店長的工資到
大廠年薪 100 萬，實際到手多少錢？進行如下計算。 一、薪資構(gòu)成假設。 1. 總包 100 萬，通常一部分是現(xiàn)金，一部分是股票，假設現(xiàn)金 80 萬，股票 20 萬。 2. 現(xiàn)金又分為月 base 和年
應屆生校招給月薪的，基本上沒有談的空間，給年包的還是可以談一下的，應屆生一般也就分為月薪和年包兩種情況。 第一種情況，月薪。特別是大公司，根本不需要糾結(jié)談薪的問題，因為都是定崗定薪，應屆生的職級都是定好了的，只會是因為是本科還是碩士的
什么是年薪制？ 第一，年薪制的適用對象，它在設立之初，主要是針對企業(yè)高管和核心技術人員，但隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)越來越扁平化，年薪制的適用范圍也越來越廣，在很多企業(yè)一些中基層管理人員或者某些特殊崗位的人員，也都開始采用年薪制。 第二，
員工個人年度調(diào)薪的操作辦法，員工個人年度調(diào)薪通常分為以下五個步驟。 第一步，年度調(diào)薪方案審批。通常在每年三到四月份，這個不同公司視自身情況而定，HR根據(jù)公司的調(diào)薪規(guī)則，結(jié)合市場薪酬調(diào)整水平，核算并提交公司年度薪酬調(diào)整方案，明確參與調(diào)薪
PPV就是產(chǎn)值量化薪酬模式。PPV主要針對執(zhí)行層和操作層崗位，這些崗位的特點是人數(shù)眾多，如果效率低下，必然會推高企業(yè)的人力成本。大多數(shù)的執(zhí)行層、操作層的崗位的員工都采用固定的工資模式，顯然這是造成效率低、結(jié)果差，難于檢視員工被動工作等的主要
很多在經(jīng)營企業(yè)當中，一些比較共性的問題。比如有一個企家提出公司引進了一個高管，主要是負責市場營銷這個板塊，那他的工資應該如何來設計，如何進行考核。一般高管的薪酬結(jié)構(gòu)分為三個部分，包括基本工資，年終獎金以及績效考核。 比如這個高管，承諾
如果我們?nèi)ゲ稍L銷售人員，為什么你選擇做銷售90%以上的人會這樣回答為了賺錢，那么銷售人員是怎么賺到錢的呢？如何設定銷售人員的薪酬政策，對于依法銷售人員的努力工作發(fā)揮的至關重要的作用 在制定銷售人員的薪酬政策
給新員工定薪時，如果HR只是拿著應聘者的要求，讓老板來定奪，相當于給老板出的是思考題，那提供的僅僅是事務性工作價值，而如果HR能夠給出自己的分析與建議，則相當于給到老板的是有優(yōu)先選項的選擇題，體現(xiàn)出的則是專業(yè)價值。顯然老板希望得到的是后者，
經(jīng)常有職場人憤憤不平，我在公司勤勤懇懇工作了這么多年，反而比一些新員工，甚至是應屆畢業(yè)生的工資還要低，還有天理嗎，公司這是要逼我走嗎？企業(yè)可能是這樣考慮的： 一、出現(xiàn)這種情況的崗位，通常不是不可替代的，也不具備稀缺性，可能老員工平時的
大部分企業(yè)都會有銷售類崗位，技術的崗位和支持服務類的崗位，我們就以這三類崗位為例，給大家做一個參考。銷售類崗位年薪的60%是基本工資，30%是業(yè)績獎金，10%是年終獎，也就是6比3比1的比例。如果年薪是40萬，那基本工資就是24萬，每個月2
最近，一個學員對我講，他們公司系統(tǒng)，正在花近百萬的費用，在推行薪點制的薪酬體系。 但是我要很遺憾地說，薪點制是一種錯誤的薪酬設計理念，雖然它已經(jīng)被寫進了中國人力資源專業(yè)的教科書，并且流傳甚廣。薪點制是把崗
把薪酬設計要素分為兩類： 一類，涉及薪酬水平。 一類，涉及薪酬結(jié)構(gòu)。 薪酬結(jié)構(gòu)設計要素的具體公式及運用，做個較為詳細的解析。 第一，級差，指上下兩個級別之間的薪酬差距，標準公式為：高級別中位值減去低級別中位值，再除以
談薪資的時候，不能讓對方看出來你是個新手，不要扭扭捏捏，心里面想著“要高了別人不要我，要低了自己又覺得很虧”，如果談薪的時候扭扭捏捏，對面就知道可以拿捏你，談薪都是有套路有策略的，把這幾個策略用上，讓hr知道你不是那