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房地產(chǎn)管理專家
房地產(chǎn)組織與人才發(fā)展實戰(zhàn)講師
房地產(chǎn)管理落地實施專家
知名上市地產(chǎn)企業(yè)人資高管
北京大學(xué)房地產(chǎn)總裁班特邀講師
中山大學(xué)房地產(chǎn)人力資源特邀講師【點擊詳細】
考勤管理是一個公司正常的管理制度，它能夠確保出勤的紀律，維護正常的工作秩序，那么為什么公司一旦嚴抓考勤，就離垮臺不遠了？ 第一，公司一旦過分的強調(diào)考勤，會給員工帶來巨大的壓力和緊張感，每天都要守時上班打卡離開辦公室，員工會感到被監(jiān)視和
企業(yè)當中的運營總監(jiān)到底是什么角色定位，如何來考核？很多企業(yè)都有一個職位運營總監(jiān)，運營總監(jiān)他是負責管理和監(jiān)督企業(yè)運營方面的高級職位，他們在組織中扮演重要的角色，負責協(xié)調(diào)管理各個運營部部門，以確保企業(yè)高效運轉(zhuǎn)并實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，運營總監(jiān)的角色定位可
什么是績效合同？它是由員工，在績效考核周期開始前，與公司簽訂的對于自身績效達成的承諾，因此又稱為績效承諾書，簽訂績效合同有一個基本前提，就是公司與員工在考核目標上達成了共識，它的作用體現(xiàn)在三個方面： 一、績效合同可以讓員工和企業(yè)，更加
記住這三個試用期考核的核心原則，可以幫你規(guī)避大多數(shù)試用期用工風險。 一、快。也就是試用期考核速度要快，頻率要高，千萬不要等到試用期結(jié)束再考，因為本身就是招聘工作的延伸，是對新員工的進一步選拔，其目的就是通過多維度的評價，判斷新員工的能
一家公司的部門經(jīng)理，最近心情特別差，然后準備要離職了，問他什么原因？事情是這樣的，前段時間，公司做了一次干部的360度評價反饋，他的下級同級和他自己的自評分數(shù)都很高，但是他老板打的分數(shù)卻非常低，他覺得這是老板針對他，對他非常不滿意。這種情況
獎勵與激勵有什么區(qū)別？獎勵是針對少數(shù)人的激勵，希望通過給予一小部分人特別獎勵，達到激勵多數(shù)人的價值。但在事實上，通常獲得獎勵的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認為自己很難得到這些獎勵，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵針對的是多數(shù)人，比如薪酬制
績效目標設(shè)定后，當績效結(jié)果出來時，一定要能得到唯一無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績效指標的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個目標值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當實際完成低
認為績效就等于結(jié)果，所以績效考核，就只是對員工的工作結(jié)果，進行評價？這就是很多企業(yè)績效出現(xiàn)問題的原因，只關(guān)注結(jié)果的績效考核，很容易導(dǎo)致員工的短視行為。比如一家公司對業(yè)務(wù)人員的考核，就只看銷售額，那大概率就會有人，為了提高當月業(yè)績，拿更高的工
當你要考核一個部門或員工，而不知道該用什么績效指標的時候，你可以從以下六個方面來選擇或設(shè)置適當?shù)腒PI。 1、戰(zhàn)略KPI是指由企業(yè)戰(zhàn)略目標分解而來的關(guān)鍵績效指標。 2、職能KPI或CPI是指根據(jù)部門職能或崗位職責而確定的關(guān)鍵績效
在企業(yè)的績效管理有一種跟風現(xiàn)象，就是看到流行什么，比如BSC、OKR，就想照搬到自己企業(yè)，好像運用了最新潮的工具，自己的績效考核就能有效了，可惜大多的結(jié)果是無疾而終，然后反過來抱怨工具不好用，這其實是沒有真正了解各項績效評價工具的原理及適用
許惠文
何振銘
伍純
居英
許源
曹衛(wèi)華
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張慶西
陳永
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鄧玉金
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