已加入本站4348天 , 點擊量：32605 次
工商管理碩士?，F(xiàn)任西北大學經(jīng)濟管理學院高級管理培訓中心特聘客座教授，陜西省委黨校特聘教授，多家培訓公司特約培訓顧問。從1985年開始從事員工培訓和教學管理工作。【點擊詳細】
在華為，員工分為兩大類別。13級它是一個分界線，13級以下的稱之為基層作業(yè)員工，13級以上的稱之為奮斗者，這兩類員工在華為是采用不同的考核方式的。對基層作業(yè)員工采用的是絕對考核，對奮斗者采用的是相對考核。那什么叫絕對考核呢？所謂的絕對考核就
近日，著名互聯(lián)網(wǎng)專家，資深戰(zhàn)略執(zhí)行顧問何萬斌老師，針對戰(zhàn)略的本質以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯，回答了相關提問。據(jù)悉，何萬斌老師是包括新零售、互聯(lián)網(wǎng)+、互聯(lián)網(wǎng)思維等在內的互聯(lián)網(wǎng)變革領域以及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行領域的權威專家。今年起，他將以個人品牌
績效考核的結果應該如何分析？內容主要包括了十一個方面： 一、部門內績效達標人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內績效未達標人員的名單、人數(shù)及占比。通過這兩項分析，可以讓你了解部門整體的績效達成率，同時清楚哪些人在上一個考核周期是合
<p>影響領導績效包含的三個要素。這三個要素其實都是一個變量。<br /> 第一個變量，就是領導者自身。經(jīng)常講一句話，就是火車快不快，全靠車頭帶。一只獅子領導的羊群遠遠勝過一羊領導的獅群。所以關鍵人物在企業(yè)里面所起的
很多老板都在抱怨，員工的工資越來越高，高到已經(jīng)無法承受。覺得不能只是看員工的工資有多高，還要看企業(yè)的效益到底好不好。企業(yè)的效益和員工的工資是否屬于一個合理的水平，應該通過什么指標來衡量和判定呢？主要有兩個指標。 第一個，人創(chuàng)績效。
簡單提取績效指標的三句口訣： 第一句：做什么考什么?？己酥笜艘欢ㄊ菑膯T工的崗位職責，和工作內容當中提取的，考核的就是他自己要去做的事，這樣才能保證考核的結果，是員工自己可以控制的，他才可能通過自己的工作，取得更好的成績，以此獲得獎勵。
太多的績效考核表要么不完整，要么不準確，實施過程中錯漏百出效率低下，標準的績效考核表應該包含的十項要素。 一、指標類型。指標類型分為：KPI、KO兩種，KPI簡稱關鍵業(yè)績指標，是反映部門、崗位主要工作職責的常規(guī)性考核指標。KO簡稱關鍵
KSF是關鍵成功因素的簡稱，而KSF績效管理模式又被稱為薪酬全績效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動的績效工資，其內在的邏輯是員工的薪酬預期創(chuàng)造的價值高度相關，當員工在某個崗位上創(chuàng)造的價值等于公司的預期時，員工就可以獲得既定的薪
作為管理者，我們要敢于說優(yōu)秀，更要敢于說不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個常見的比例作為參考，你可以根據(jù)實際情況調整。一般情況下我們會設置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會拿到大部分的或者是全部的年終獎。考核體系的關
在績效評價時，管理者可能有意或無意犯下一些錯誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，要么一好百好，要么一無是處，這種傾向，往往反映管理者憑個人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴格化傾向。前者是考核中不敢負
邱啟明
沈嶺
張慶西
李文莉
劉恒恩
樸宏
曹衛(wèi)華
王棟洲
吳麗琴
王萬多
史建領
徐力
趙泊瑜
謝達
朱博濤