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國(guó)際注冊(cè)管理咨詢師；
　　英國(guó)國(guó)際人力資源發(fā)展聯(lián)盟(IHRL)理事；
　　國(guó)際職業(yè)訓(xùn)練協(xié)會(huì)(IPTA)認(rèn)證培訓(xùn)師；
　　國(guó)家職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)資格考證培訓(xùn)師；
　　張老師具有十多年企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)；
　　從事人力資源、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、品牌營(yíng)銷(xiāo)策【點(diǎn)擊詳細(xì)】

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構(gòu)建完整績(jī)效考核表，各項(xiàng)要素規(guī)范操作和運(yùn)用

太多的績(jī)效考核表要么不完整，要么不準(zhǔn)確，實(shí)施過(guò)程中錯(cuò)漏百出效率低下，標(biāo)準(zhǔn)的績(jī)效考核表應(yīng)該包含的十項(xiàng)要素。 一、指標(biāo)類(lèi)型。指標(biāo)類(lèi)型分為：KPI、KO兩種，KPI簡(jiǎn)稱(chēng)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是反映部門(mén)、崗位主要工作職責(zé)的常規(guī)性考核指標(biāo)。KO簡(jiǎn)稱(chēng)關(guān)鍵

蒲黃 3124 瀏覽次數(shù)

互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型顧問(wèn)何萬(wàn)斌怎么樣

近日，著名互聯(lián)網(wǎng)專(zhuān)家，資深戰(zhàn)略執(zhí)行顧問(wèn)何萬(wàn)斌老師，針對(duì)戰(zhàn)略的本質(zhì)以及互聯(lián)網(wǎng)+背景下企業(yè)的戰(zhàn)略邏輯，回答了相關(guān)提問(wèn)。據(jù)悉，何萬(wàn)斌老師是包括新零售、互聯(lián)網(wǎng)+、互聯(lián)網(wǎng)思維等在內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)變革領(lǐng)域以及企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行領(lǐng)域的權(quán)威專(zhuān)家。今年起，他將以個(gè)人品牌

何萬(wàn)斌 3009 瀏覽次數(shù)

從概念上理解績(jī)效考核工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的差別

績(jī)效工資和績(jī)效獎(jiǎng)金的差別，分析一下這兩個(gè)概念?？?jī)效工資就是根據(jù)員工的工作表現(xiàn)和現(xiàn)階段的工作成果，在固定的時(shí)間點(diǎn)上，比如月度或者是季度，一般情況下都是月度發(fā)放相對(duì)固定金額的工資，它具有典型的工資的屬性。而績(jī)效獎(jiǎng)金它就有所不同了，因?yàn)樗哂歇?jiǎng)金

陳永 3201 瀏覽次數(shù)

門(mén)店店長(zhǎng)的工資該如何考核？店長(zhǎng)的薪酬考核的工具該如何設(shè)計(jì)？

門(mén)店店長(zhǎng)的工資該如何考核？店長(zhǎng)的薪酬考核的工具該如何設(shè)計(jì)呢？科學(xué)合理的做法又是什么呢？店長(zhǎng)績(jī)效考核的方法論。首先店長(zhǎng)要有考核的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是如何定？是根據(jù)年度的目標(biāo)自己來(lái)定的。首先要把全年度的整個(gè)目標(biāo)分解到每個(gè)月，分拆到每個(gè)月之后，就有了

陳祿 2963 瀏覽次數(shù)

績(jī)效合同的作用體現(xiàn)與主要內(nèi)容

什么是績(jī)效合同？它是由員工，在績(jī)效考核周期開(kāi)始前，與公司簽訂的對(duì)于自身績(jī)效達(dá)成的承諾，因此又稱(chēng)為績(jī)效承諾書(shū)，簽訂績(jī)效合同有一個(gè)基本前提，就是公司與員工在考核目標(biāo)上達(dá)成了共識(shí)，它的作用體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一、績(jī)效合同可以讓員工和企業(yè)，更加

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績(jī)效指標(biāo)不能替代日常管理

有績(jī)效考核是不是就意味著可以放松或者不要日常管理了？這是很多 hr 或者管理者都存在的一個(gè)認(rèn)知誤區(qū)，答案是萬(wàn)萬(wàn)不能?？?jī)效考核因?yàn)橥鶗?huì)和薪酬掛鉤，確實(shí)在一定程度上可以提高員工工作的自主性，同時(shí)績(jī)效指標(biāo)也可以更加清晰準(zhǔn)確地為員工工作指引方向，

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績(jī)效評(píng)價(jià)，管理者有意或無(wú)意犯下的八個(gè)錯(cuò)誤傾向

在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，管理者可能有意或無(wú)意犯下一些錯(cuò)誤傾向： 一、光環(huán)化傾向。將考核者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)擴(kuò)大，以偏概全，要么一好百好，要么一無(wú)是處，這種傾向，往往反映管理者憑個(gè)人印象考核下屬。 二、寬容化或者嚴(yán)格化傾向。前者是考核中不敢負(fù)

鐘意 3056 瀏覽次數(shù)

如何制定高質(zhì)量的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃

第一部分 戰(zhàn)略管理 一、戰(zhàn)略管理核心要素：鎖定方向，拆解任務(wù)。戰(zhàn)略管理包括戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略解碼、戰(zhàn)略執(zhí)行與監(jiān)督、戰(zhàn)略復(fù)盤(pán)四個(gè)部分。其中，戰(zhàn)略規(guī)劃的職能在少部分企業(yè)可能會(huì)有單獨(dú)的戰(zhàn)略部門(mén)負(fù)責(zé)，在這種情況下，PMO主要負(fù)責(zé)戰(zhàn)略的承接和落地。

曹揚(yáng) 3081 瀏覽次數(shù)

生產(chǎn)管理的六個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo) 生產(chǎn)部門(mén)的職能就是根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，從產(chǎn)品品種、質(zhì)量、數(shù)量、成本、交貨期等市場(chǎng)需求出發(fā)，采取有效的方法和措施，對(duì)企業(yè)的人力、材料、設(shè)備、資金等資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制，生產(chǎn)出滿足市場(chǎng)需求的產(chǎn)品。相應(yīng)地

程學(xué)友 3510 瀏覽次數(shù)

績(jī)效考核應(yīng)該如何打分？?jī)?yōu)秀和不合格設(shè)置多少比例合適？

作為管理者，我們要敢于說(shuō)優(yōu)秀，更要敢于說(shuō)不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個(gè)常見(jiàn)的比例作為參考，你可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。一般情況下我們會(huì)設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會(huì)拿到大部分的或者是全部的年終獎(jiǎng)?？己梭w系的關(guān)

高思祿 4028 瀏覽次數(shù)