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高老師在人力資源領(lǐng)域有10余年豐富實(shí)踐與研究經(jīng)驗(yàn)，在其專長(zhǎng)--協(xié)助企業(yè)完善人力資源管理領(lǐng)域中累積了豐富的理論與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)戰(zhàn)性極強(qiáng)的授課風(fēng)格深獲學(xué)員好評(píng)。
工作經(jīng)歷：
管理學(xué)博士
中國(guó)十大杰出管理培訓(xùn)師
亞洲有影響【點(diǎn)擊詳細(xì)】
一、培訓(xùn)中延時(shí)的后遺癥 針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多老師會(huì)給出兩個(gè)選項(xiàng)：準(zhǔn)時(shí)結(jié)束但未達(dá)成目標(biāo)還是延時(shí)以期達(dá)成目標(biāo)？請(qǐng)學(xué)員們自己來(lái)做出選擇。個(gè)人認(rèn)為：這樣的做法，看似尊重了學(xué)員的選擇，其實(shí)只是個(gè)形式而已，后遺癥
考勤管理是一個(gè)公司正常的管理制度，它能夠確保出勤的紀(jì)律，維護(hù)正常的工作秩序，那么為什么公司一旦嚴(yán)抓考勤，就離垮臺(tái)不遠(yuǎn)了？ 第一，公司一旦過(guò)分的強(qiáng)調(diào)考勤，會(huì)給員工帶來(lái)巨大的壓力和緊張感，每天都要守時(shí)上班打卡離開(kāi)辦公室，員工會(huì)感到被監(jiān)視和
績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該如何分析？?jī)?nèi)容主要包括了十一個(gè)方面： 一、部門內(nèi)績(jī)效達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。 二、部門內(nèi)績(jī)效未達(dá)標(biāo)人員的名單、人數(shù)及占比。通過(guò)這兩項(xiàng)分析，可以讓你了解部門整體的績(jī)效達(dá)成率，同時(shí)清楚哪些人在上一個(gè)考核周期是合
績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)中最重要的是問(wèn)題分析，也就是幫助員工找到問(wèn)題，并分析出產(chǎn)生的原因，這也是管理者，最能給予員工支持的地方，績(jī)效分析如何開(kāi)展，通?？梢詮乃膫€(gè)維度來(lái)開(kāi)展分析： 一、指標(biāo)本身。是否存在指標(biāo)設(shè)計(jì)，或者是目標(biāo)值不合理的地方。 二、
當(dāng)你要考核一個(gè)部門或員工，而不知道該用什么績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，你可以從以下六個(gè)方面來(lái)選擇或設(shè)置適當(dāng)?shù)腒PI。 1、戰(zhàn)略KPI是指由企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解而來(lái)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 2、職能KPI或CPI是指根據(jù)部門職能或崗位職責(zé)而確定的關(guān)鍵績(jī)效
績(jī)效目標(biāo)設(shè)定后，當(dāng)績(jī)效結(jié)果出來(lái)時(shí)，一定要能得到唯一無(wú)異議的評(píng)價(jià)得分，如果在這方面出現(xiàn)問(wèn)題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績(jī)效指標(biāo)的三種評(píng)分方法。 一、底線法。指確定一個(gè)目標(biāo)值，也稱合理值，同時(shí)確定一個(gè)底線值也稱零點(diǎn)值，當(dāng)實(shí)際完成低
第一個(gè)，在關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，要自上而下的層層分解，要對(duì)部門和崗位的工作以及其結(jié)果有深刻的理解，同時(shí)指標(biāo)要和這些工作結(jié)果要高度相關(guān)，要少而精，一般是5到9個(gè)，最多不要超過(guò)11個(gè)，最好是七個(gè)左右，作為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。 第二個(gè)，權(quán)重。一般權(quán)
對(duì)員工的績(jī)效考評(píng)，多久進(jìn)行一次最合適，從考評(píng)周期的長(zhǎng)度來(lái)看，這個(gè)時(shí)間長(zhǎng)度可以簡(jiǎn)單的把考評(píng)周期分為短期考評(píng)和長(zhǎng)期考評(píng)。 一、什么是短期考評(píng)？經(jīng)常提到的日考評(píng)，周考評(píng)、月度、季度、半年度，這些都屬于短期的考評(píng)，相對(duì)短期考評(píng)，可以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)
獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)有什么區(qū)別？獎(jiǎng)勵(lì)是針對(duì)少數(shù)人的激勵(lì)，希望通過(guò)給予一小部分人特別獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到激勵(lì)多數(shù)人的價(jià)值。但在事實(shí)上，通常獲得獎(jiǎng)勵(lì)的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認(rèn)為自己很難得到這些獎(jiǎng)勵(lì)，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵(lì)針對(duì)的是多數(shù)人，比如薪酬制
作為管理者，我們要敢于說(shuō)優(yōu)秀，更要敢于說(shuō)不合格，這就是成為成熟管理者的必經(jīng)之路。這里給你一個(gè)常見(jiàn)的比例作為參考，你可以根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。一般情況下我們會(huì)設(shè)置70%的人是合格以及良好，這些員工一般會(huì)拿到大部分的或者是全部的年終獎(jiǎng)。考核體系的關(guān)
趙安信
陳思岐
敬波
李文莉
邱啟明
王文超
王萬(wàn)多
王金亮
青禾
劉冰
王棟洲
歐陽(yáng)華勤
鐘意
劉恒恩
何振銘