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15年企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙*）碩士
國家二級心理咨詢師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰(zhàn)略咨詢市場前十） | 咨詢項目經(jīng)理
曾任：UT斯達(dá)康通訊（上市） | UU大學(xué)執(zhí)行校長、運營管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監(jiān)
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所謂崗位職級可以簡單理解為，在一個組織內(nèi)部衡量不同崗位相對價值貢獻(xiàn)度的大小，崗位價值越高，職級就越高，薪酬也就越高，那么如何評定崗位職級？論起崗位的價值高低，誰又會服誰？這就需要有一套相對科學(xué)的崗位價值評估，也稱職位評估的方法與工具，以確保
員工離職公司都必須要支付N+1的補(bǔ)償嗎？這是很多人包括HR身上都存在的認(rèn)識誤區(qū)，就是只要員工離職，都是N+1，這個理解是不準(zhǔn)確的。N+1里的N相信大家都很清楚，就相當(dāng)于員工根據(jù)在職時間可以獲得的補(bǔ)償金。而這個一通常叫做代通知金，記住，只有公
如何評價公司的人員流動性？這五個指標(biāo)必須要懂。 一、人員流動率。計算公式：當(dāng)期流入人數(shù)加當(dāng)期流出人數(shù)之和，除以當(dāng)期的平均人數(shù)乘以百分之百。它反映了公司在這個周期，整體的流動度，新來的和走人的都包括在內(nèi)了。 二、人員離職率。計算公
和大家分享一名優(yōu)秀的HR應(yīng)該具備的三大核心能力。 1、換位思考能力，作為一名HR換位思考能力非常重要，需要在企業(yè)和員工兩種角色之間切換自如，既能為企業(yè)謀劃戰(zhàn)略，又能為員工解決工作難題提供幫助。比如，以自下而上的角度去引導(dǎo)和支持員工，站
我想跟大家來談一談關(guān)于制定人力資源規(guī)劃的四個步驟。無論你是跳槽到一家新的公司也好，或者是你晉升為人力資源主管或者是人力資源經(jīng)理，又或者是人力資源總監(jiān)的話，又或者是你想在現(xiàn)有的工作狀態(tài)之下提高一下工作標(biāo)準(zhǔn)。你都需要去制定一份人力資源的工作規(guī)劃
<p>大多數(shù)公司到現(xiàn)在都不明白人力資源部是干啥的，讓人力資源部去面試，讓人力資源部去談薪水，這從根兒上就錯了。我們說人力資源部該干什么？它是制定招聘的游戲規(guī)則、流程方法。比如說我們每個用人部門的經(jīng)理要想招聘，要填一個用人申請表，
什么是人力資源三定工作，具體就是定編、定崗、定員，但在不同的地方，對這三項工作，卻有不同的理解，通常的理解： 一、定崗。指在工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營管理要求，根據(jù)工作的分工程度、難易程度、重要程度，甚至不同的崗位。 二、定
一些企業(yè)特別喜歡延長員工的試用期，但這樣的做法，會給公司帶來三大風(fēng)險。 一、賠償金的風(fēng)險。勞動合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動者，只能約定一次試用期，所以延長的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請仲裁，企業(yè)將按照員工轉(zhuǎn)
<p>人力資源管理的十大不良表現(xiàn)及解決辦法。發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的人力資源管理都很弱，總結(jié)出了人力資源管理的十大不良表現(xiàn)。<br /> 第一，沒有將合適的人放在合適的崗位上，人崗不匹配，崗薪不相宜。為充分激發(fā)員工的潛能。&l
如果西游記團(tuán)隊要裁掉一個人，會選擇裁掉誰。我覺得這個問題本身就有些問題，因為首先要想清楚，要裁掉一個人的目的是什么，要根據(jù)這個目的去把每個人，他不同的優(yōu)缺點給分析出來，這個時候分析完之后，再復(fù)盤，復(fù)盤之后再根據(jù)他的崗位的適配度，去決定要不要
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