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資深HR經(jīng)理人，企業(yè)常年顧問，多家咨詢、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽約咨詢師，講師，媒體、專欄撰稿人。立志于成為企業(yè)經(jīng)營管理智慧的實踐者與傳播者，以學(xué)習(xí)、實踐、傳播先進(jìn)實用的管理思想和工具，幫助更多企業(yè)和個人成功為終身奮斗目標(biāo)。在咨詢、培訓(xùn)領(lǐng)域，精通人力資源、集團(tuán)管控、企業(yè)戰(zhàn)略各大模塊實務(wù)，尤其擅長人力資源規(guī)劃、組織【點擊詳細(xì)】
銷售人員的考核指標(biāo)有哪些呢？具體應(yīng)該怎么來考核？銷售人員的考核指標(biāo)可以因不同的行業(yè)、組織和職位而異，但是通常包括以下幾個方面。 第一，銷售額或者是銷售業(yè)績，這是最常見和最重要的指標(biāo)之一了。銷售人員的主要任務(wù)就是實現(xiàn)銷售目標(biāo)，因此他們的
一、培訓(xùn)中延時的后遺癥 針對這個問題，很多老師會給出兩個選項：準(zhǔn)時結(jié)束但未達(dá)成目標(biāo)還是延時以期達(dá)成目標(biāo)？請學(xué)員們自己來做出選擇。個人認(rèn)為：這樣的做法，看似尊重了學(xué)員的選擇，其實只是個形式而已，后遺癥
現(xiàn)在績效管理比較流行的就是OKR，但能用好的還真沒有幾家，OKR到底是怎么回事？OKR全稱是目標(biāo)與關(guān)鍵結(jié)果法，于一九九九年由英特爾公司發(fā)明使用，OKR與KPI有什么區(qū)別？假如當(dāng)確定了一個目標(biāo)，一年瘦身二十公斤，如果設(shè)定分階段，目標(biāo)是每三個月
主觀績效指標(biāo)如何評分，是困擾很多hr的難題，推薦兩種常用方法供參考： 一、直接扣分計分法：以指標(biāo)的總分為基準(zhǔn)，提前設(shè)定好差錯行為，或者現(xiàn)象的扣分標(biāo)準(zhǔn)，每發(fā)現(xiàn)一例，就按標(biāo)準(zhǔn)扣減一定的分值。例如，設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)質(zhì)量是一個考核指標(biāo)，總分是十分
<p>影響領(lǐng)導(dǎo)績效包含的三個要素。這三個要素其實都是一個變量。<br /> 第一個變量，就是領(lǐng)導(dǎo)者自身。經(jīng)常講一句話，就是火車快不快，全靠車頭帶。一只獅子領(lǐng)導(dǎo)的羊群遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過一羊領(lǐng)導(dǎo)的獅群。所以關(guān)鍵人物在企業(yè)里面所起的
KSF是關(guān)鍵成功因素的簡稱，而KSF績效管理模式又被稱為薪酬全績效，意思就是員工薪酬的大部分，甚至是全部都是浮動的績效工資，其內(nèi)在的邏輯是員工的薪酬預(yù)期創(chuàng)造的價值高度相關(guān)，當(dāng)員工在某個崗位上創(chuàng)造的價值等于公司的預(yù)期時，員工就可以獲得既定的薪
獎勵與激勵有什么區(qū)別？獎勵是針對少數(shù)人的激勵，希望通過給予一小部分人特別獎勵，達(dá)到激勵多數(shù)人的價值。但在事實上，通常獲得獎勵的員工就只是那么一小撥人。大多數(shù)人認(rèn)為自己很難得到這些獎勵，可能早就已經(jīng)放棄了努力。而激勵針對的是多數(shù)人，比如薪酬制
很多老板都在抱怨，員工的工資越來越高，高到已經(jīng)無法承受。覺得不能只是看員工的工資有多高，還要看企業(yè)的效益到底好不好。企業(yè)的效益和員工的工資是否屬于一個合理的水平，應(yīng)該通過什么指標(biāo)來衡量和判定呢？主要有兩個指標(biāo)。 第一個，人創(chuàng)績效。
績效目標(biāo)設(shè)定后，當(dāng)績效結(jié)果出來時，一定要能得到唯一無異議的評價得分，如果在這方面出現(xiàn)問題，那就真的要被人質(zhì)疑HR的專業(yè)性了，績效指標(biāo)的三種評分方法。 一、底線法。指確定一個目標(biāo)值，也稱合理值，同時確定一個底線值也稱零點值，當(dāng)實際完成低
都知道KPI績效考核，但是知道KSF的績效分配嗎？今天一起來認(rèn)識一下KSF這個模式。在人力資源六大模塊中，薪酬和績效是各自一個模塊的，而KSF則是把員工想要的薪酬和企業(yè)想要的績效融合為一個整體。因為KSF認(rèn)為沒有利益的驅(qū)動的績效很乏力，沒有
李文莉
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