社保新規(guī)與用工風險雙重點應對策略
2026-06-01 16:14:44
講師：張隴 瀏覽次數(shù)：34
課程描述INTRODUCTION
培訓講師：張隴
課程價格：￥3980元/人
培訓天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
2026-07-17
杭州
課程大綱Syllabus
企業(yè)痛點
· 社保成本高，不懂新政邏輯與合規(guī)籌劃方法，降本無路徑。
· 用工模式單一，薪酬結構不合理，人力成本居高不下。
· 入職、在職、離職全流程操作不規(guī)范，勞動用工隱患多、易仲裁賠償。
· 績效、調崗降薪、工傷、離職解約不懂合規(guī)操作，風險高發(fā)。
· 無標準化用工合規(guī)體系，管理靠經(jīng)驗，只能事后救火、缺少事前風控。
適用對象
企業(yè)主、創(chuàng)始人、HRD/HRM、財務總監(jiān)、法務總監(jiān)、中高層管理者
課程收益
· 懂政策守底線：吃透社保政策風向，樹立合規(guī)經(jīng)營思維，把握社?；I劃進階邏輯。
· 合規(guī)降本增效：掌握四維籌劃方法論及 35 種實戰(zhàn)方案，通過用工重構、薪酬優(yōu)化、合作模式升級，合法降低社保及人力成本。
· 全流程風控：覆蓋招聘、合同、試用期、工時加班、休假、調崗降薪、績效工傷、工資個稅全環(huán)節(jié)，規(guī)避用工法律風險。
· 精通離職解約：掌握各類合法解除、協(xié)商解約實操，規(guī)范文書協(xié)議，穩(wěn)妥處理人員優(yōu)化與裁員。
· 搭建合規(guī)體系：建立用工風險地圖與自查清單，打通社保籌劃 + 用工風控聯(lián)動，實現(xiàn)從事后補救轉為事前防控，可直接落地套用。
課程大綱
一、 第一天：社保合規(guī)籌劃與用工模式創(chuàng)新
課程目標：掌握社保新政邏輯、35種籌劃路徑中的核心實戰(zhàn)方法，學會通過用工模式與薪酬結構優(yōu)化合法降低社保成本。
一、社保的現(xiàn)狀與未來三層看
1. 頂層風向，國家政策背后的邏輯與方向
2. 企業(yè)困境，當前普遍面臨的挑戰(zhàn)與痛點
3. 個人影響，對每個員工的現(xiàn)實意義
二、合法經(jīng)營是社保籌劃的底層思維
1. 底線思維，合規(guī)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的生命線
2. 三層境界，從被動合規(guī)到主動籌劃
三、社保籌劃的四維實戰(zhàn)方法論
1. 器·工具層面，用好政策與工具
2. 術·實操層面，掌握向“左”還是向“右”模式
3. 法·方法論層面，構建企業(yè)自己的籌劃模型
4. 道·本質層面，激活組織、激活員工
四、35種拿來即用的籌劃方案
1. 精通規(guī)則（5種），利用好政策紅利與計算規(guī)則
2. 重構用工（9種），靈活與多元的用工模式組合拳
3. 創(chuàng)新合作（5種），從雇傭到合作的模式升級
4. 優(yōu)化薪酬（6種），合理設計收入類型與結構
5. 借力三方（4種），善用專業(yè)機構與平臺力量
6. 提質增效（4種），通過管理提升攤薄人力成本
7. 升級模式（2種），從根源上重構企業(yè)與個人的關系
五、總結與課后作業(yè)
1.第一天知識點回顧
2.作業(yè)：每位學員列出本企業(yè)最可行的3條社?；I劃路徑，準備第二天分享
第二天：用工全流程風險控制與合規(guī)體系搭建
課程目標：掌握入職、在職、離職各環(huán)節(jié)的法律風險與實操管控方法，能夠搭建企業(yè)自身的“社保+用工”雙重合規(guī)體系。
一、用工風險整體框架與合規(guī)管理
1.企業(yè)人力資源合規(guī)管理的必要性、現(xiàn)實意義、基本要求
2.法律、制度、合同、文本的四位一體關系
二、入職篇-從源頭控制風險
1.招聘與錄用環(huán)節(jié)：
就業(yè)歧視的法律風險
錄用通知（Offer）的發(fā)放、撤回與撤銷條件
體檢、背調、Offer、勞動合同的邏輯順序與風險
企業(yè)知情權 vs 個人信息保護 vs 個人隱私邊界
2.勞動合同管理：
三種期限勞動合同的適用場景
雙倍工資的認定與免除（補簽、倒簽、續(xù)簽的實務）
事實勞動關系、混同用工、雙重勞動關系的識別與防范
3.試用期管理：
試用期約定、延長、變更、辭退的合法條件
“試用期錄用條件”的設計
三、在職篇（一）-工時、休假、加班與調崗降薪
工時制度：標準工時、綜合計算、不定時工作制的適用與審批
加班管理：加班事實認定、加班費計算基數(shù)、加班爭議管控
休假管理：病假、醫(yī)療期、年假、婚喪假、事假、女職工“三期”休假
調崗降薪：
約定“根據(jù)經(jīng)營需要可調崗降薪”是否有效
“三性”原則下的調崗操作
薪酬能增能減的機制設計
調崗降薪的替代方案
四、在職篇（二）-績效、違紀、工傷、工資社保個稅
1.績效與不勝任：
低績效不勝任的三種情形
末位淘汰制度與不勝任的關系
績效考核工具（KPI/OKR）如何與法律上“不勝任”銜接
違紀 vs 不勝任的區(qū)別
績效考核結果與調崗、調薪、獎金的聯(lián)動設計
2.工傷與職業(yè)病：
三工原則與無過錯原則
48小時界限的法律與倫理爭議
工傷治療費用、護理費爭議管控
員工猝死事件處理流程
3.工資、社保、個稅管理：
工資、福利、薪酬的關系
獎金、提成、績效工資的裁判規(guī)則與風控
工資支付風險管控
Îå¡¢ 離職篇-風險高發(fā)區(qū)的系統(tǒng)管控
1.離職的HR逆向流程：法律準備、心理準備、成本準備、文件準備
2.五大解除情形實操：
違紀解除
醫(yī)療期解除
不勝任解除
客觀情況變化解除
經(jīng)濟性裁員
3.協(xié)商解除勞動合同：
原則
要素
如何簽署一份合法有效的協(xié)商解除協(xié)議
離職文件：解除通知、終止通知、離職證明、協(xié)商協(xié)議的關鍵條款設計
六、體系整合--搭建“社?；I劃+用工風控”雙重能力
從入職到離職的“全流程風險地圖”回顧
社?；I劃與用工模式選擇的聯(lián)動決策樹
日常用工管理的“風險體檢”清單人事管理制度體系的合法有效構建
從“事后救火”到“事前籌劃”的組織能力升級路徑
培訓講師：張隴
勞動爭議調解員
《中小企業(yè)合規(guī)管理體系有效性評價》適用指南編委
中國科促會企業(yè)人才工作委員會副主任
資歷背景
勞達咨詢集團聯(lián)合創(chuàng)始人
中國科促會企業(yè)人才工作委員會副主任
北京企業(yè)聯(lián)合會調解中心副主任
中關村人才協(xié)會構建和諧勞動關系專委會主席
勞動爭議調解員、兼職仲裁員
《中小企業(yè)合規(guī)管理體系有效性評價》適用指南編委
授課經(jīng)驗
張老師曾為中國南方航空、中國東方資產(chǎn)、中國移動、中國電信、PICC、中國國藥集團、中車集團、中煤集團、誠通人力、中國航空電子、中國鋁業(yè)、云南銅業(yè)、蒙牛乳業(yè)、郵儲銀行、山東能源、延長石油等數(shù)十家大中型提供內訓服務。
轉載：http://www.oysg8.com/gkk_detail/326018.html