公司各崗位的結構化面試題目應該如何設計，總結的八維度通用框架：
一、氛圍營造。在面試剛開始的時候，問一些求職者熟悉的、不需要過多思考，就能回答的簡單問題，通過這些問題，讓求職者放松，避免因為緊張，影響后續(xù)的面試狀態(tài)，同時也可以幫助你獲取他的一些基本信息，常用的問題有：你目前是住在哪里，今天到單位是采用什么交通方式，未來需要多長時間，這個距離能接受嗎，之前對公司有了解嗎等等。
二、個人情況了解。最常用的方法就是，讓求職者在規(guī)定的時間內，做一個完整的自我介紹，但這個自我介紹，最好不是讓他自由發(fā)揮，想說什么就說什么，可以加一些難度和限定，比如讓他在介紹中具體談一談，自己相對于其他求職者有哪些優(yōu)勢，為什么認為自己，可以勝任目標崗位的工作，以及他可以給公司帶來什么價值等等，以此更加準確的了解，求職者和崗位要求相關的一些條件，同時也可以在一定程度上考察他的表達能力。
三、動機考察。對求職者為什么會從之前的單位離職，為什么給你們投遞簡歷等方面進行詢問，通過這類問題，可以了解求職者的職業(yè)關注點，比如他從上一家公司離職，是因為沒有晉升空間，而你們公司也屬于扁平化管理，發(fā)展空間同樣不大，你就要認真考慮和他的匹配度了，否則很容易出現(xiàn)，這個人來了又走的尷尬局面。特別提醒，當求職者告訴你離職，是因為上下級關系，或者同事關系處理不好時，一定要慎重，因為關系處理，往往和人的性格有關，不易改變，他在上家公司的問題，同樣也可能成為在你們公司的問題。
四、工作經(jīng)歷審查。這是在面試過程當中最應該關注的環(huán)節(jié)，畢竟相當數(shù)量的求職者，在簡歷當中都存在工作經(jīng)歷夸張，甚至作假的問題，因此和其他面試官，必須對求職者工作經(jīng)歷的真實性進行驗證，對其工作能力進行深入考察，否則很容易做出錯誤的用人決策，可以從認知、流程、方法、工具、結果五個方面，對求職者的工作經(jīng)歷進行審查，其中認知是指他對于這個崗位工作的理解，比如您如何看待人力資源管理這項工作，您認為人力資源，如何才能推動企業(yè)業(yè)務發(fā)展，他的答案在很大程度上就反映了他工作的深度。流程可以讓求職者具體講，你想他開展某項工作時，具體的操作程序和步驟，比如他在簡歷當中說自己做過人才梯隊建設，那就可以讓他描述一下，他當時開展這項工作的流程步驟是什么。方法是指讓他具體說一說，在工作流程中的每個環(huán)節(jié)具體是怎么做的，采用了哪些工作方法。工具是指讓他談一談在某項工作當中，具體使用了什么工具提升效率，這個工具到底是什么樣的。結果是讓他具體講一講，在一些重要的工作內容上到底取得了什么成果，這一套問題下來，如果求職者經(jīng)歷是編的，基本都會露出馬腳，你也可以試試自己的簡歷，能不能經(jīng)過這個考核。
五、專業(yè)知識與技能考察。通過詢問一些和崗位工作密切相關的專業(yè)問題，了解求職者的專業(yè)知識技能水平，是否滿足你們的要求，這些題目一般由用人部門來出。
六、心理潛質考察。根據(jù)崗位對于心理特質，比如性格、成就動機、抗壓能力等方面的要求，通過行為描述性問題、經(jīng)驗性問題、情景模擬等問題類型，去判斷其綜合素質是否符合你們的要求。
七、職業(yè)規(guī)劃考察。就是詢問求職者對于自己未來職業(yè)生涯的具體規(guī)劃，以此了解他的計劃性、學習能力以及穩(wěn)定性。
八、答疑解惑。給求職者機會，讓他詢問一些自己關心的問題，來做出解釋，以此表現(xiàn)出對于求職者的尊重。
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