什么是勝任力模型？曾經(jīng)輔導(dǎo)過一家企業(yè)，這家企業(yè)的老板。比較有格局，也懂得分享企業(yè)的各個(gè)方面的管理人才、技術(shù)人才以及營銷人才。也不少人員的工資占比也比較高，但是企業(yè)的人效確實(shí)不高。企業(yè)的戰(zhàn)略總是實(shí)現(xiàn)不了，而戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)不了的原因是因?yàn)槠髽I(yè)的人力資源戰(zhàn)略的缺失。人力資源戰(zhàn)略的缺失是因?yàn)槿瞬湃鄙佟＝?jīng)過盤點(diǎn)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)，發(fā)現(xiàn)其上這家企業(yè)缺乏的不是人才，而是人才的標(biāo)準(zhǔn)。也就是沒有建立崗位的生命力模型。也就是沒有將合適的人放在合適的崗位。這么一家企業(yè)該怎么辦呢？怎么去進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃，以及建立人才標(biāo)準(zhǔn)呢？通過三個(gè)方面。
第一個(gè)方面，我們建立企業(yè)崗位勝任力模型。勝任力模型我們主要是通過三個(gè)方面來建立。
1、他的基本能力
2、他的專業(yè)能力
3、他的管理能力。管理能力實(shí)際上是包括管理他人或者是管理自己的一種能力。
第二個(gè)方面，我們根據(jù)勝能力模型，我們要對企業(yè)的核心人員進(jìn)行盤點(diǎn)或者進(jìn)行梳理。把企業(yè)的核心人員盤點(diǎn)后分為三種狀態(tài)。
第一種狀態(tài)是勝任力優(yōu)秀。對于勝任力優(yōu)秀的人員，我們要起到標(biāo)桿的帶動(dòng)作用。
第二種狀態(tài)是勝任力一般。對于勝任力一般的，我們就要通過培養(yǎng)或者培訓(xùn)來提高他的能力。
第三種狀態(tài)是不勝任的。對于不勝任的人，我們采取淘汰或者調(diào)崗地位。
那通過這么一個(gè)方式，然后來盤點(diǎn)和激活人員，來優(yōu)化人才，來提高人崗的匹配度，來提高人員的勝任力。
第三個(gè)方面，我們以崗位勝任力模型為基本的要求為標(biāo)準(zhǔn)，要求我們進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃。
轉(zhuǎn)載：http://www.oysg8.com/zixun_detail/113161.html
