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員工離職公司都必須要支付N+1的補償嗎？這是很多人包括HR身上都存在的認識誤區(qū)，就是只要員工離職，都是N+1，這個理解是不準確的。N+1里的N相信大家都很清楚，就相當于員工根據(jù)在職時間可以獲得的補償金。而這個一通常叫做代通知金，記住，只有公
企業(yè)如何留住人才，總結(jié)了以下十條留人方法，與大家進行分享。 第一條，愿景留人。夢想要有的，萬一實現(xiàn)了 第二條，感情留人。尊重、關(guān)心、信任，幫助員工成長，關(guān)心員工的家人等。 第三條，肯定留才。發(fā)自內(nèi)心的贊美閃光點，及時贊美員
問：人力資源規(guī)劃應(yīng)由誰牽頭做？ 答： 人力資源規(guī)劃制定階段最好由組織的最高領(lǐng)導(dǎo)牽頭來做，人力部門負責具體組織和協(xié)調(diào)；規(guī)劃制定好后最好由人力部門負責牽頭組織實施，最高領(lǐng)導(dǎo)予以支持并協(xié)助推動實施。 現(xiàn)實中，很多企業(yè)的人力資源規(guī)劃流于形式，
我想跟大家來談一談關(guān)于制定人力資源規(guī)劃的四個步驟。無論你是跳槽到一家新的公司也好，或者是你晉升為人力資源主管或者是人力資源經(jīng)理，又或者是人力資源總監(jiān)的話，又或者是你想在現(xiàn)有的工作狀態(tài)之下提高一下工作標準。你都需要去制定一份人力資源的工作規(guī)劃
近日,一個微博熱搜#985裸辭后的現(xiàn)狀#引起多方關(guān)注。博主聲稱自己是29歲,985工科畢業(yè)5年,國企私企都做過,但后來感到心累了,選擇裸辭,在家蹲了大半年。如今的博主找不到想做的工作,也沒有什么其他的技能,最后做起了一份3000月薪的服
簡單說，人效就是人力資源的投入產(chǎn)出比，投入就包括人員的數(shù)量，人工成本，產(chǎn)出就包括銷售額、回款利潤、股東回報等這些，它是我們衡量整體運營效率，人力資源的利用率和內(nèi)部管控能力的重要指標。人效指標分為兩類，人均類指標和效益類指標。 人均類指
如何評估企業(yè)的人均效能呢？隨著這兩年企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的這樣的比較大的變化，大家紛紛的將管理的重心放在了人均效能上面，提質(zhì)增效成為了不管是國企還是民企的一個主題詞。那么人均效能到底應(yīng)該如何評估呢？我為大家總結(jié)了這么幾個步驟。 1、要建立人均
為什么企業(yè)必須配置專門的財務(wù)人員？財務(wù)是很重要的一個崗位，財務(wù)人員就是兩個增。 第一個，增量。增量就是做更多的事情來獲得收益的增加。 第二個，增值。增值就是把過去的事情怎么做的更好。 當組織達到一定的體量的時候，就不能缺少
<p>大多數(shù)公司到現(xiàn)在都不明白人力資源部是干啥的，讓人力資源部去面試，讓人力資源部去談薪水，這從根兒上就錯了。我們說人力資源部該干什么？它是制定招聘的游戲規(guī)則、流程方法。比如說我們每個用人部門的經(jīng)理要想招聘，要填一個用人申請表，
如果西游記團隊要裁掉一個人，會選擇裁掉誰。我覺得這個問題本身就有些問題，因為首先要想清楚，要裁掉一個人的目的是什么，要根據(jù)這個目的去把每個人，他不同的優(yōu)缺點給分析出來，這個時候分析完之后，再復(fù)盤，復(fù)盤之后再根據(jù)他的崗位的適配度，去決定要不要
任槿泓
梁麗萍
文熠
張祚磊
康弘年
吳震源
竹輝（鄭敬華）
舒濤
吳健
趙天明
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肖小峰
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